תקשורת ארגונית, רשתות חברתיות ומחויבות ארגונית

6 בנובמבר 2011 | נכתב ע"י


אחד היעדים המרכזיים ביישום תהליכי תקשורת פנים ארגונית בארגון הוא להגביר את הקשר והמחויבות של העובדים לארגון. לכן, עיקר המאמץ הארגוני  מתרכז  בניסיון ליצור ולנהל  מרחב ארגוני מתוקשר בו ניתן לצקת הקשרים שיקנו משמעות לדברים שנעשים בארגון. למשל, מה הרקע להחלטות שהתקבלו, תהליכים ומגמות עתידיות, משברים ודרך ההתמודדות עמם, הכרות וחשיפה של עובדים ויחידות שונות.

בספר העוסק בנושא מאבחנים ארבע טיפוסי תהליכים החיוניים ליצירת מרחב זה:

  1. Integration- תהליכי תקשורת אלו מיועדים להקנות לעובדים "תמונה שלמה" וכוללת של התהליכים הארגונים.
  2. Progression – תהליכי תקשורת אלו הם בחזקת "הדופק" של הארגון ומיועדים להעביר מידע על התרחשויות עכשוויות ועתידיות.
  3. Voice- תהליכי אלו מאפשרים שיח רב כיווני, חוצה היררכיות ומחלקות.
  4. Contextualization- יעודם של תהליכים אלו לצקת משמעויות והקשרים לדברים שקורים בארגון ובסביבתו, ולמעשה עוסקים ביצירת  Sence Making בארגון.

אולם, בימים אלו של רשתות חברתיות עולות תהיות רבות האם יש צורך בהבחנות אלו, האם התהליך של תקשורת פנים ארגונית  יכול בכלל להיות מנוהל, ואולי די ברשת חברתית בארגון לענות על צרכי התקשורת הפנים ארגונית. שאלות אלו אולי יקבלו מענה חלקי ממחקר אמפירי שעוסק בשאלה כיצד רשת חברתית בארגון  משפיעה על מחויבות ארגונית. מחויבות ארגונית, כפי שמוגדרת במאמר, הנה מידת הקשר הרגשי, הזדהות עם הארגון והמעורבות בארגון .

לטענת החוקרים, בארגון קיימת הבניה חברתית. מעט תשומת לב ניתנה לתפקיד ההבניה החברתית בארגונים והשפעתה על מחויבות ארגונית. החוקרים רואים ברשת חברתית מופע של  ההבניה החברתית בארגון. שאלה מרכזית במחקר עוסקת בתצורה (קונפיגורציה) של הרשת החברתית (צורה של הבניה חברתית בארגון) וכיצד היא עשויה להשפיע על מחויבות ארגונית. בתצורה מתייחסים לגודל הרשת החברתית, עוצמת הקשרים והמבנה שלה. לדוגמה, מבנה של רשת חברתית בצורת כוכב, כשכל התקשורת זורמת דרך אדם מרכזי ותלויה בו, משפיעה על היכולת לנהל תקשרות פתוחה והדדית בין חברי הרשת.

החוקרים טוענים כי מבנה הרשת (מבוזר/כוכב וכדומה) משפיע על היכולת ליצור גישה פרואקטיבית חיובית למחויבות ארגונית. לדידם, רשתות חברתיות מספקות תמיכה חברתית רגשית, ולכן, סביר להניח שהם יגבירו את המחויבות של העובדים לארגון. עובדים שדיווחו על  רמת מחויבות גבוהה יותר כאשר הם חוו אינטראקציה במבנה רשת פחות מובנה, שאפשר ריבוי קשרים, וכן ברשת בגודל בינוני. חשוב לציין שהקשר שנמצא אינו לינארי.

בנוסף, עולה טענה כי עובד בעל קשרים מועטים ברשת (פחות חברים) למעשה מחמיץ הזדמנות לתמיכה מעובדים אחרים, דבר העשוי להשפיע על המחויבות שלו. יחד עם זאת,  מספר מחקרים מצביעים על כך שרשתות גדולות לא תמיד מייצרות תוצרים חיובים כי התועלות מהתמיכה החברתית נעלמות כשהרשת גדולה. מה גם שעובדים לא תמיד מקיימים קשרים ברשת החברתית באופן וולונטרי, והם אף נוטים לשכפל את מבנה הקשרים שיש להם בעבודה.

לטעמי, הדבר המרתק בכל המחקר זו דווקא הסקירה התאורטית והמחקרית המשקפת את המורכבות של התהליכים. לאורך המאמר החוקרים מציגים ממצאים שונים וסותרים הנוגעים להשפעת הרשת החברתית על עמדות העובדים. למשל, נמצאו במחקר אחר ממצאים  שמצאו קשר שלילי בין עמדות והתנהגויות של עובדים לרשת החברתית הקיימת בארגון.

כלומר, מאד קשה לומר ולקבוע באופן חד משמעי שרשת חברתית מחזקת מחויבות ארגונית,  מה גם שהמחקר עסק בשני ארגונים ממשלתיים בקוריאה, והמדגם היה קטן ולכן יש להיזהר מהכללות.

מחקרים אלו מעוררים הרהורים הנוגעים לשאלת הביצה והתרנגולת. רשת חברתית אינה בהכרח יוצרת שינוי בארגון היא גם עשויה לשכפל את המצב הקיים ולהעצימו.

שוב אני מוצאת את עצמי בשאלת השורש התשתיתית  הנוגעת לתרבות הארגון ולתפיסות המנהלים. כן זה "ישן", זה לא מרצד דיגיטלית אך זה הבסיס. אין אני טוענת שלא ניתן באמצעות תהליכי תקשורת פנים ארגונית ורשת חברתית להשפיע על נורמות והנחות יסוד, אך באותה מידה התהליכים הללו יכולים להיות בחזקת "עוד מאותו דבר". בקיצור, חסר לי ההקשר הארגוני המורכב.

בנוסף, הבעיה, ואולי- כוח המשיכה של תהליכים אלו, כדוגמת תקשורת פנים ארגונית, היא שניתן להראות תוצאות והוכחות ממש מהר. יש רשת חברתית, יש ניוזלטר, יש אתר. כל זה לא אומר שבאמת חל שינוי במחויבות של העובדים.