של מי (התלוש) יותר גדול? כמה אתם מרוויחים? עלות השאלה שאסור לשאול

25 באוקטובר 2012 | נכתב ע"י

כיועצת ארגונית אני נחשפת לא פעם לקונצנזוס תפיסתי בקרב מנהלים בכירים, הנשען על האמונה ש: "אם נייצר סודיות סביב השכר – נטפל בצורה הטובה ביותר במצבים פוטנציאלים של תפיסות אי הוגנות בקרב העובדים. לא תיווצר תחושת חוסר הוגנות בקרב אלו שמרוויחים פחות היות והם לא יודעים כמה אחרים מרוויחים".

הנחה זו שגויה מיסודה. בתרבות הניהולית הישראלית רב סרן שמועתי קיבל מזמן דרגת אלוף.

גם כשמחתימים עובדים על סודיות בשכר, הם בקלות יכולים לרמוז לעמיתים שלהם שהם מקבלים שכר מאד גבוה, ולרוב ההטיות הן כלפי מעלה. בתקופה שבה תלוש השכר מייצג הרבה מעבר למספר עצמו (ענייני אגו, 'כמה אני שווה' לעומת האחר וכו') ישנן השוואות גלויות ונסתרות. כאשר מתגלה חוסר שוויון, הנתפס על ידי העובד כחוסר צדק, הארגון עצמו נתפס כלא הוגן.

הבקשה לשמירת גובה השכר 'בסוד' והעמימות הארגונית בהקשר זה, מייצרת רעשי רקע של עובדים המאמינים שהדשא של השכן  העובד איתם הרבה יותר ירוק משלהם. המצבים האלו מעמיקים את תפיסת אי ההוגנות הארגונית ולא מטשטשים אותה, כמיוחל על ידי הממונים.

התנהלות הוגנת מול העובדים בונה אמון ומשדרת מוסריות. תפיסת ההוגנות של העובד היא משתנה מפתח שיוצר מחויבות של עובדים לארגון, מעלה מוטיבציה ושביעות רצון, ומפחית שחיקה, איחורים והיעדרויות.

ומה בונה את תפיסת ההוגנות הזו?

כבר בשנת 1965 טען הפסיכולוג גון סטייסי אדמס , שעובדים עורכים השוואות תפיסתיות בין כמה השקיעו (מאמץ, זמן, כישורים, ניסיון, השכלה) מול מה וכמה קיבלו חזרה מהארגון (שכר, תגמולים, הערכה, קידום) כשהיחס הזה מושווה על ידם לעמיתיהם לעבודה – כמה האחרים השקיעו וכמה קיבלו חזרה. חוסר שוויון בין שני צדי המשוואה הזו (השקעתי/קיבלתי מול כמה הוא השקיע/קיבל) יוצר בקרב העובדים תפיסת חוסר הוגנות המלווה ברגשות שליליים.

במקרה שכזה, עולה צורך אנושי "לתקן" את חוסר האיזון. "תיקון" ליצירת איזון ושוויון יכול להתבצע בכל מיני דרכים, ולא פעם אף כאלו המזיקות לארגון.

בין התגובות השכיחות הנצפות כיום בארגונים ניתן למנות: עזיבה מידית של הארגון, ביצוע של המינימום ההכרחי, ניהול מסע השמצות כלפי הממונים והחברה, כולל ברשתות החברתיות, ו/או השפעה על עובדים אחרים להרים ידיים ולהשקיע פחות. יש לציין שקיימות גם תגובות שאינן פוגעות או הרסניות, שבעיקרן כוללות ניסיון של עובדים להציף את חוסר ההוגנות ולטפל בכך מול הממונים באמצעות דיאלוג בונה.

היכן הבעיה? קשה מאוד לנבא באלו דרכים, חיוביות או שליליות, ינקוט עובד זה או אחר בכדי להפחית לעצמו את תחושת אי ההוגנות, על הרגשות השליליים המלווים אותה.

מחקרים מלמדים אותנו שעובדים תופסים את הארגונים שלהם כמתנהלים באופן צודק כאשר הן השכר, הן הדרך בה הוא נקבע והן אופן חלוקתו לעובדים השונים, משדרים הוגנות.

המלצתי למנהלים – צרו תרבות של שקיפות אמיתית בכל הקשור לשכר העובדים, והסירו את הנושא מסדר היום שלכם. אין הכוונה ליידוע המוני ביחס לגובה השכר של פלוני או אלמוני. הכוונה היא לשקיפות ביחס לקריטריונים הקובעים את גובה השכר בכל מדרג; שקיפות ביחס לתהליך קביעתם, תוך הסבר מדוע הם נבחרו, כמו גם שקיפות ביחס למדרג המשכורות ולמסלולי הקידום האפשריים בחברה.

מעבר לכך, היו עקביים ביישום תוכנית השכר שקבעתם לאור הקריטריונים שתקשרתם; היו קשובים לעובדים; עודדו אותם להציף תסכולים ביחס לשכר בכדי למנוע כדור שלג של תפיסת חוסר הוגנות ותתנהלו מולם בכבוד.

זכרו תמיד: תפיסת הוגנות השכר בעבודה היא בעיני המתבונן, וככזו, יש לטפל בה לאחר שניהלתם תהליך הוגן, באופן פרטני וברגישות.

לראיון טלויזיוני קצר שקיימתי בנושא ראו בכתבה המצורפת

ולכתבה בנושא מהדה מרקר ביום שלישי 25.9 ראו http://www.themarker.com/news/1.1830483