שיפור האחריות החברתית התאגידית CSR באמצעות גישת ‘העובד במרכז’

27 בינואר 2012 | נכתב ע"י

רוחות של שינוי עומדות בפתח.

המחאות החברתיות בארץ ובעולם מעלות לכותרות את נושא התנהלות הארגונים במגרש העסקי ובכלל, בהקשר לחברה ולסביבה בה הם פועלים. נדמה כי מתרחש תהליך שינוי, וארגונים שטרם הבינו את חשיבות ההתנהלות האחראית שלהם מול כלל מחזיקי העניין – יבינו זאת 'דרך הכיס'.

בהקשר זה יש הטוענים כי לאט לאט ארגונים יבינו שעליהם להתנהל מתוך הוגנות ומתוך אחריות חברתית תאגידית (CSR –  Corporate Social Responsibility). ארגונים רבים יידרשו, לצורך כך, לבצע תהליכי שינוי משמעותיים.

במאמרם Increasing Corporate Social Responsibility Through an Employee-centered Approach ממליצים  Nord & Fuller על תהליך שינוי ארגוני לעידוד CSR באמצעות גישת 'העובד במרכז'.

המאמר סוקר 'סיפורי מקרה' (Case studies) ובאמצעותם מוצגים העקרונות הנדרשים לניהול תהליך שיוביל ליצירת ארגון המתנהל מתוך אחריות תאגידית. להלן תקציר המאמר:

מלמטה למעלה Bottom-up

התפיסה הנפוצה גורסת כי ההחלטה על יצירת שינוי ונקיטת גישה ארגונית להתנהלות באחריות תאגידית הינה החלטה אסטרטגית, וככזו היא נלקחת על ידי הנהלת הארגון ומנכ"ל הארגון. נהוג לחשוב כי בהחלטות אסטרטגיות מסוג זה נדרש תהליך של שינוי ארגוני כולל, המגיע מלמעלה למטה Top-Down תוך תפיסה עקרונית ש- CSR מתנהלת ברמה המאקרו-ארגונית.

כותבי המאמר טוענים כי דווקא יוזמות מקומיות של עובדים שאינם בכירים, ומתן מקום ליוזמות אלו תוך יצירת תהליך שינוי Bottom-up הינו יעיל לא פחות ואולי אף יותר.

הם מציעים מודל אלטרנטיבי של גישה ממוקדת עובד (Employee-centered Approach) ועידוד יוזמות פרטיות שיגיעו מהשטח ויצמחו מעלה. במאמר הם מתארים את המודל, ומסבירים כי שינוי משמעותי יכול להגיע מהרמות הנמוכות של הארגון, תוך התנהלות בצעדים קטנים. גישת הנצחונות הקטנים מספקת הזדמנויות לביצוע תהליכים מבוקרים שיפיקו תוצאות ניראות בשטח, ובמהרה. במבט לאחור רואים את השינויים הקולקטיביים שמעשיהם הפרטניים הובילו – וכך מתגבשת האסטרטגיה הלכה למעשה.

התהליך

כדי לחולל תהליך מלמטה-למעלה יש  למצוא את האנשים הנכונים ולתת להם מנדט לפעולה. בכל ארגון קיימים אלו שהם 'אנשי שינוי באופיים' – אנשים הרוצים להצליח ולהתפתח בארגון שלהם, ועדיין לחיות בהתאם לערכיהם ולא לוותר על זהותם, גם אם הם במיעוט בארגון.

הם רוצים לנער את הסירה – אבל להישאר בתוכה.

למעשה, נקיטת גישת 'העובד במרכז' לביצוע תהליך שינוי ארגוני מסייעת לנו לראות כיצד ארגונים יכולים להשתנות באופן רציף, עם מעט מאוד פעולות 'מלמעלה' Top-Down. גישה שכזו מספקת עמדה ייחודית ויקרת ערך על התהליך שבו ארגונים יכולים להפוך ליותר אחראים חברתית.

הכותבים ממחישים את המלצתם לניהול השינוי  בגישת 'העובד במרכז' באמצעות סיפורי מקרה של מהלכים 'עממיים' של אנשים פרטיים בארגון, עובדים שמטעם עצמם זרעו את הזרעים לתהליכי שינוי נרחבים יותר. הם מגדירים זאת The grassroots perspective for promoting CSR

התהליך מתחיל מדאגתו של אדם אחד שנקט בפעולה שהובילה למהלכי שינוי רבים בארגון. ייתכן וכל אחד מהמהלכים של הפרטים הללו לא היה נראה בפריזמה הרחבה – אך כשהם מגיעים ביחד ו'יש להם מקום' ברמת ההתנהלות הארגונית "פתאום" אנחנו מקבלים ארגון שמתנהל מתוך אחריות.

סיפורי מקרה

אחת מהדוגמאות במאמר עוסקת במורה בבית ספר, שנושא המיחזור ובזבוז הנייר הפריע לה, והיא, ביוזמה מקומית, שמה פח לאיסוף נייר בחדר ההדפסות של המורים, ותלתה מודעות הסבר הנוגעות לקיימות ולאיכות הסביבה. יוזמה מקומית זו הובילה למודעות ומעורבות של כלל המורים, לחסכון בהדפסות ולאיסוף נייר כלל בית ספרי. מעבר לחסכון הכלכלי – עם הזמן כלל ההתנהלות של בית הספר השתנתה, והתפיסה של מודעות לסביבה וחינוך לאחריות סביבתית למורים ולתלמידים הפכה נר לרגליהם ובית הספר הפך למוביל בתחום. תהליך זה, שהתחיל מלמטה, הוביל להעצמת העובדים והמורים. תוצאות אלו המחישו למורה היוזמת ולעמיתיה כמה השפעה יכולה להיות לאדם אחד על הארגון כולו.

למעשה הארגון צריך לתת לעובדים חופש בקבלת החלטות, וההנהלה צריכה להיות 'מוכנה לחיות' עם ההחלטות הללו. לדוגמא והמחשת טענה זו הם מספרים סיפור (אמיתי…) על חברת Nordstrom שידועה ברמה הגבוהה של שירות הלקוחות שלה. לפי הסיפור – לחנות החברה הגיעה לקוחה להחזיר סט של צמיגים. למרות העובדה שהחברה כלל לא מוכרת צמיגים, נציג המכירות החזיר ללקוחה את סכום עלות הרכישה (ובכך הגדיר מחדש מה היא רמת שירות גבוהה ללקוח).

במה כרוכה התנהלות שכזו? הגדרה ארגונית של גישה (בדוגמא להלן- מתן רמת שירות גבוהה) והבנת הארגון כי דרישה שכזו כרוכה במתן מרחב פעולה לעובדים, ובעיקר הבנה שגישה של Top Down תהיה איטית מידי עבור מענה בזמן אמת לפניות מקומיות ולעיתים ייחודיות. בייחוד בארגונים גדולים.

אז מה חדש תחת השמש?

החידוש בגישה המוצגת הינו בנית תהליכי שיתוף מלמטה למעלה. תהליכים שבסופו של דבר הם אבולציונים אך הדרגתיים. בתהליכים אלו יש צורך במתן לגיטימציה ל'צעדים קטנים' כתהליכי שינוי, והבנה כי נצחונות קטנים יכולים להיות משמעותיים יותר מהגדרת "מטרות ארגוניות". ויותר מכל, הבנה כי השינוי מתחיל בקטן, מעובדים בדרגים הנמוכים דווקא, אך כל זה לא קורה לבד ומעצמו.

על מנת לקדם תהליך שינוי ל- CSR לפי גישת המיקוד בעובד ולעודד יוזמות מקומיות, על הנהלת הארגון לייצר תהליכים, תשתיות, ותרבות ארגונית תומכת. לספק הדרכה והסבר לעובדים ולמנהלים הזוטרים על גישת ה'נצחונות הקטנים', לתמוך בעובדים ובמנהלים ואף לשקול להעזר בטכנולוגיות הקיימות, כגון Wiki ארגוני בנושא CSR לצורך העלאה ועידוד יוזמות מקומיות.