שיטת השקשוקה, מנהלי משאבי אנוש והובלת תהליכי שינוי

16 במאי 2013 | נכתב ע"י

"המנוולים, הם שינו את החוקים אבל פשוט שכחו לספר על כך…" אמר בזמנו סגנו של הנשיא ניקסון.

מאורעות השבועות האחרונים מצביעים על תהליכי שינוי חברתיים והתנגשויות בין דוריות המשקפות פערים תרבותיים בין הדורות. החל מפרשת השופט בבית משפט לתעבורה שהעיר לתובעת הערה עם משמעות סקסיסטית, דרך פרשת עמנואל רוזן (היתה או לא היתה הטרדה מינית?) ועד התספורת לנוחי דנקנר (שלבסוף לא היתה).

האם "המנוולים שינו את החוקים"?

שלושת הפרשיות המוזכרות להלן משקפות תהליכים חברתיים ותהליכים ארגוניים שלומדים ומדברים עליהם כבר כמה שנים בבתי הספר לניהול.

מסתבר שלפעמים תכני הלימוד, הנתפסים כעוד תיאוריה ותו לא, משתקפים ובאים לידיי ביטוי במציאות הלכה למעשה.  לאנשים לא מעטים הקשר אינו בהיר וצלול, רבים חושבים שתיאוריה זו תיאוריה ורק תיאוריה, ולכן הם  מופתעים  לא אחת מ"שינוי החוקים באמצע המשחק".

למה זה קורה? אם למדנו ולימדנו, מדוע ישנו רחש של "שינו את החוקים ושכחו לספר"? למה למידה מתרחשת לאחר מעשה, אם בכלל, והיכן הקושי של מנהלי ארגונים לחולל תהליכי שינוי פרואקטיבים?

אמנם שלושת הפרשיות שהזכרתי שונות, אך כל אחת מעגנת את טיעוניי. אתחיל דווקא עם השפה והדרך בה אנו מדברים:  שופט בית משפט לתעבורה שבעקבות התבטאות שנויה במחלוקת החליט לפרוש מתפקידו. לפי התקשורת מדובר בשופט שידוע בסגנון דיבור "כזה". גם כאן מדובר בתהליך שינוי חברתי שעובר על החברה הישראלית. אם ניזכר ב"מידלע" של עיזר וייצמן ז"ל וביטויים שהיו נהוגים ושגורים במסגרת הצבאית, נראה כי החברה הישראלית עוברת תהליך של שינוי, אולי התבגרות, וכיום היא פחות סובלנית כלפי אמירות סקסיסטיות. מדובר כאן בתהליכי שינוי תרבותיים, והבדלים בין דורות ותפיסות חברתיות של שוויון וכבוד. כן, הדור שרגיל לקרוא לבחורה "מיידלע" ולבקש ממנה להכין קפה יהיה מופתע לראות ששינו פה את החוקים, ומי שלא יתאים את עצמו לחוקים החדשים לא בטוח שימצא את עצמו במשחק.

ואיך זה קשור לנוחי דנקנר? כי פעם סגרו עסקאות בחדרי חדרים או בשיטות שקשוקה למיניהן. ואם נוחי ישב לקפה (או דיאט קולה) עם מנכ"ל הבנק אף אחד לא הרים גבה. או קול צעקה. אבל היום, בעולם תקשורתי של בלוגים ורשתות חברתיות השתנו החוקים. לציבור, "לעם", יש בַמָה להשמיע את קולו ללא פילטרים ועריכה. כיום אתה לא צריך להיות הבעלים של עיתון או מקורב כדי לפרסם ידיעה חדשותית או להביע את דעתך הביקורתית. נכון, יש לכך יתרונות וחסרונות. אבל השורה התחתונה הינה שהשתנו חוקי המשחק. ההתנהלות הארגונית וקבלת ההחלטות נחשפת לציבור כל העת. החל מלקוח לא מרוצה שמפרסם את דבר אי שביעות רצונו ברשתות החברתיות ודרך עובדי הארגון (היום ובעבר) שיכולים להביע את דעתם על הבוס ועל הארגון והתנהלותו ולפרסם את הדברים בהינף מקש.

ועמנואל רוזן? כאן אתייחס לסוגיה אחת מיני רבות שעלתה בפרשה הזו, וזו סוגית הפיטורין של הכתב מערוץ 2 עקב "התנהלות שאינה הולמת". ראשית אציין כי אני ניזונה אך ורק מהמידע התקשורתי העוסק בסוגיה. מהתקשורת עולה כי "כולם ידעו" כלומר – מי שעבד בסביבתו של הכתב היה מודע להתנהלותו. אינני מתייחסת להיבט החוקי של הדברים, אלא להיבט הארגוני-חברתי-תרבותי. חשבתי על המסר המועבר לעובדי ועובדות הארגון כאשר המנכ"ל מפטר עובד בגין "התנהלות שאינה הולמת כלפי עובדת זוטרה". מנגד, עלו בי תהיות בנוגע לתרבות הארגונית והתנהלות העובדים והמנהלים בארגונים האחרים בהם עבד, ש"ידעו ובחרו שלא לעשות עם זה דבר". מהו המסר הארגוני שמעבירים המנהלים באמצעות קבלת ההחלטות שלהם, לכאן ולכאן?  הרי יש זיקה בין המסר לבין ערכי הארגון. ומה בדבר תחושותיהם של עובדי ועובדות הארגונים הללו?

 

מנהלי משאבי אנוש ותהליכי שינוי ארגוני

אכן, החוקים השתנו, אך האם שכחו לספר על כך?  לא בהכרח. דוגמא לתהליכי שינוי מסוג זה מביא פיטר סנג'י בספרו הארגון הלומד. קחו (אל תנסו זאת באמת) צפרדע והכניסו אותה לסיר מים רותחים, היא תקפוץ במהירות. קחו צפרדע ושימו אותה בסיר מים בטמפרטורת החדר, היא תשחה להנאתה. הדליקו את הלהבה וחממו את המים באיטיות, הצפרדע תישאר במים ותתבשל לאיטה. בתחילה היא אולי תחשוב שהמים נעימים וחמימים, לאחר מכן היא תרגיש קצת בחוסר נוחות, אך בכל זאת תשאר (ברגיל, במוכר) אך כשתבין כי המים הולכים ומתחממים לטמפרטורות גבוהות זה כבר יהיה מאוחר מידי. בסופו של דבר היא תמות כי לא הבחינה, או שמא התעלמה, מהשינוי.

ואיך כל זה מתקשר למנהלי משאבי אנוש?

לטעמי, כל הפרשיות שלהלן עוסקות בתהליכים ארגוניים ובעולם ישן מול עולם חדש. בתפיסות תרבותיות של הדורות הקודמים למול תפיסות דור ה-Y . המציאות החברתית משתנה, גבולות הארגונים חדירים, החשיפה הולכת וגדלה והסטנדרטים הערכיים נקבעים ומובלים על ידי הציבור ושלוחיו. למעשה, על מנהלי משאבי אנוש לזהות ולאפיין את תהליכי השינוי החיצוניים ולא רק תהליכים פנימיים לארגון, ולסייע בהתאמה ארגונית לקוד ההתנהלות החדש הנדרש.

החוקים השתנו, הם משתנים כל העת, אחד התפקידים החשובים של מנהלי משאבי אנוש בארגון הינו להניע התאמה ארגונית – לתווך את החוקים החדשים לתוך ההתנהלות הארגונית ולהטמיע אותם בקרב העובדים והמנהלים.