ריאיון בלי רעיון: האם אנו לקראת סוף עידן הריאיונות האישיים?

15 באוגוסט 2016 | נכתב ע"י

לכולנו יצא לסגור מאחורינו את הדלת אחרי ריאיון עבודה חשוב ועוד לפני שהדלת נטרקה, לומר לעצמנו בלב "איך פספסתי". לא אחת, גם המראיין וגם המרואיין יוצאים בתחושה של החמצה מהניסיון להעביר רעיונות ולתפוס את האדם שנמצא מולם – בדרך לאיוש תפקיד בארגון. עם זאת, למרות חוסר הביטחון שנוצר לגבי התפוקה של הראיונות בתהליך המיון, הריאיון האישי עדיין נחשב כיום לאחד השלבים החשובים במיון, וחלק אינטגרלי בתהליך הברירה של מועמדים לתפקיד.

ריאיון עבודה

במאמרן של דלית לב-ארי מרגלית ויעל הכהן, עוסקות השתיים ביכולתו של הריאיון להישאר כלי מיון רלוונטי ומהימן בתהליכי הקבלה לתואר השני בלימודי בפסיכולוגיה. בעזרת תמצית מהדיון שייצגו הכותבות, נוכל גם אנחנו לבחון כיצד אנחנו מנצלים – או מפספסים את הכלי הזה, שהשימוש בו מוטמע היטב בארגונים שלנו. בנוסף, הכרת הטענות בתחום יכולה להיות הזדמנות עבורנו לבחון האם יכול להיות שגם אצלנו הריאיון מאבד מהרלוונטיות שלו, ומה אפשר לעשות כדי להפיק ממנו את המיטב ככלי מיון.

לפי לב-ארי מרגלית והכהן, ביקורות רבות במחקר עולות כנגד הריאיון הבלתי-מובנה, כשבראשן הטענה כי אין אינדיקטורים ברורים לבניית השאלות ולדרך ההערכה של המועמדים. רבים מהמראיינים נשענים על אינטואיציה וכימיה עם המרואיין ולפיכך בונים ומנהלים את הריאיון – בלי הגדרת זמן או סדר שאלות מובנים. מחקרים מראים כי מראיינים מושפעים גם מהמראה החיצוני ומאפקט הדימיון להם עצמם. כך למשל, אם מרואיין הוא בן מיני וחולק איתי רקע תרבותי ואתני דומה – סביר שלאחר ארבע דקות ראשונות בהם התגבש רושם ראשוני טוב – לא יהיו הפתעות נוספות, והממיין עצמו יקדיש את הזמן לאישוש ההחלטה שכבר ביצע בינו לבין עצמו, ולגיוס המרואיין.

מחקרים שביצעו בעשורים האחרונים לגבי התאמת מועמדים אקדמיים על בסיס ראיונות, הראו שלריאיון אין תוקף ממשי ביכולת להעיד על תפקודו של מרואיין וביצועיו באקדמיה. חוקרים רבים מסכימים על כך שריאיון בעל מבנה חופשי סובל מבעיות פסיכומטריות ותרומתו לניבוי הצלחתם של מועמדים מוטלת בספק. מחקרים חדשים יותר, שפורסמו בעשרים השנים האחרונות,  טוענים שהמוניטין הרע שיצא לראיונות מיון – מוצדקים – אך בעיקר כאשר מדובר בראיונות בעלי רמת הבניה נמוכה. ראיונות מובנים לעומתם, כך נטען, יכולים למעשה להיות אחד מכלי המיון התקפים ביותר.

מהם אפוא ההבדלים בין ראיון לא מובנה וראיון מובנה? על פי צמד החוקרים פלמר וקמפיון הדבר נמצא על ציר, שבתוכו יש ליצור הבחנה על פי שתי קטגוריות עיקריות: תוכן השאלות והצורה שבה קודדו ופוענחו תשובותיהן בריאיון. בין האינדיקטורים החשובים בקטגוריית תוכן השאלות ניתן לבחון האם בתוך השאלות הגדרנו מהן התכונות הרלוונטיות והחשובות ביותר שאנו מחפשים במועמד , והאם ביססנו את שאלות הריאיון באופן כזה שיעיד על קיומם או חוסרם של אותן התכונות – כאשר אנו יודעים להגדיר איזו תשובה תספק אותנו. כמובן שכדי להבטיח את מהימנות הריאיון נשאל את אותם המרואיינים את אותם השאלות. כמו כן שאלות המבקשות מהמרואיין לתאר התנהגויות והתנסויות קושרות קשר עמוק לביצועים של ממש- ומכאן הן בעלות תוקף ניבוי גבוה יותר.

ממתינים לריאיון עבודה

בשלב ניקוד התשובות חשוב לעגן על רצף מסוים התנהגויות שהארגון מעודד ורוצה בהם כבעלי ערך נקודתי גבוה יותר ולפיכך להעריך את המועמד. כמו כן – פאנל של יושבים וכתיבת הערות במהלך הריאיון גורמת להישענות על מידע ממשי ולא על אינטואיציה ויחסי מרואיין מראיין, ובכך הטיות המראיין-מרואיין ותכנים לא רלוונטיים – פוחתים ומדללים.

למרות זאת, מחקרים מראים שההוכחות החותכות לכך שראיונות מובנים עולים כמעט בכל פרמטר על ראיונות לא מובנים – ממשיכים רבים מאנשי המקצוע מתחום משאבי האנוש להביע אמון רב יותר בתוקף הניבוי של ראיונות לא מובנים בהשוואה לכלי מיון אחרים, כולל ראיונות מובנים. חלק מהסיבות לכך הם הצורך של המראיין בכוח והמיאוס מהפרוצדורה המונוטונית שיוצרת עבורם עניין וגיוון. מה גם שככל שהריאיון מובנה יותר – המרואיינים יכולים להיערך יותר ויותר לתשובות ולהתאים את עצמם לדרישות של הארגון, כפי שהם לומדים אותם. גם אילוצי זמן ותקציב יכולים להשפיע על העדפת הריאיון הבלתי מובנה.

ספרו לנו אתם מה הטיפים שלכם לריאיון מוצלח ורלוונטי בארגון שלכם, וכיצד ניתן למצוא את דרך המלך בין הריאיון המובנה לריאיון החופשי.