פרקטיקום בנושא תקשורת פנים ארגונית

9 באוגוסט 2011 | נכתב ע"י

מי אני: שמי עדי כרמל, מסיימת בקרוב את לימודי התואר השני במנהל עסקים (MBA), התמחות בניהול משאבי אנוש וייעוץ ארגוני, במכללה למנהל. כיום אני עובדת בחברת הייטק בתפקיד מנהלת משאבי אנוש של החברה.

רקע: האבחון התבצע ביחד עם סטודנטית נוספת בארגון במרכז הארץ. התבקשנו לאבחן את התקשורת הפנים ארגונית של הארגון. תחום התקשורת הפנים ארגונית הוא תחום מורכב בעל נישות רבות, והאתגר הראשוני היה להבין בכלל מה זה תקשורת פנים ארגונית, מה נכנס תחת נושא זה ומה מתאים לארגון המסוים שבו מתבצע האבחון. הארגון שבו ביצענו את האבחון הינו שונה מהארגון בו אני עובדת, ולכן היה גם צורך ללמוד על הארגון, האופי שלו והתרבות בו וכך גם נחשפתי לסגנון ארגוני אחר, שלא הכרתי לפני כן.

מטרת האבחון: ללמוד על תהליכי התקשורת הפנים ארגונית מנקודת מבט של אחד הסקטורים בארגון (מאחר והארגון גדול בחרנו סקטור אחד לאבחון) וזאת על מנת לגבש דרכי פעולה לשיפור תהליכי התקשורת, בכללם:

  1. מיפוי פערים וצרכי תקשורת, ואופן השימוש בערוצי התקשורת.
  2. שיקוף עמדות ותחושות של המרואיינים בנוגע לזרימת התקשורת (מלמעלה למטה ולהיפך).

תהליך האבחון: ערכנו סה"כ 15 ראיונות עם עובדים ו 7 ראיונות עם מנהלים. אני ראיינתי 13 עובדים,   ו- 4 ראיונות משותפים של מנהלים. היה מאוד מעניין להכיר ארגון מורכב,  שערכיו מוטמעים בצורה עמוקה (ממצא מתוך האבחון), למרות גודלו והשינויים החלים בו. לאחר שלב הראיונות החל שלב ניתוח ועיבוד הנתונים, ולבסוף הצגת הממצאים לארגון.

מה למדתי (על קצה המזלג): למדתי הרבה לאורך התהליך. למדתי שבשביל להבין מה קורה בארגון צריך לבצע אבחון, לאסוף נתונים ולנתח אותם בצורה מעמיקה ואובייקטיבית. למדתי שלהיות יועץ חיצוני זה לעיתים קשה יותר מאשר להיות יועץ פנימי בתוך הארגון. שיש לבוא לארגון ממקום של צניעות. בתהליך האבחון שעשינו גיליתי שבכל תהליך צריך להתייחס לאסטרטגיה ולטקטיקה ברמת האבחון עצמו, וברמת ההמלצות. למדתי על עצמי כיועצת, ושלמרות שלעיתים דברים נראים ברורים צריך לתקף אותם בממצאים.

ברמה התיאורטית והאבחונית הכרתי את המושג תקשורת פנים ארגונית. לפני התהליך חשבתי שאני יודעת מה זה, אבל זה היה יותר בגדר "סיסמא". למדתי ששגרות תקשורת זה לא תקשורת ארגונית, שיש הבדל עצום בין שיח לבין תהליכי תקשורת. למדתי ששיתוף במידע זה חלק משמעותי בבניית תהליכי תקשורת אפקטיביים. תהליכי תקשורת אפקטיביים משפיעים על רמת המחויבות והחיבור של העובד לארגון. מחויבות אפקטיבית הוא מצב בו מתקיים קשר רגשי לארגון, מעורבות ואכפתיות מצד העובד, והיא מייצרת את הצורך אצל העובד לתרום מעל ומעבר. במחקר של  Hooff and Ridder בנושא מחויבות ארגונית, אקלים תקשורתי והשפעתם על שיתוף בידע,  נמצא כי מחויבות לארגון ואקלים תקשורתי תומך משפיעים באופן חיובי על שיתוף בידע.  על מנת ליצור ולהגביר מחויבות עובדים אפקטיבית (ולא מתמשכת מכוח האינרציה)  יש לבסס את הקשר בין העובדים לארגון, מתוך מוטיבציה פנימית ולא ממצב של אין ברירה. יש ליצור אקלים ארגוני שיהיה תומך, שתהיה בו שקיפות  ולטפח תהליכי תקשורת דו כיוונית. יש לצקת משמעויות לתהליכים וליצור הקשר ארגוני בעל משמעות עבור העובדים.

בנימה אישית:

תהליך האבחון היה מאתגר ומלמד, הרגשתי שהאבחון היה למעשה הפרקטיקה של כל התואר.

תהליך הייעוץ הוא מורכב ודורש עבודה מעמיקה. הליווי של יועצת ארגונית מקצועית ומנוסה היווה את אחד הגורמים המשמעותיים להצלחת התהליך. הליווי, התמיכה, ההכוונה, המסרים והידע הרב שקיבלתי גרם לי להוביל לתוצאה מקצועית ללא פשרות.

ממליצה בחום לכל סטודנט/ית במסגרת תוכנית זו להתנסות בחוויית הפרקטיקום, שמעשירה מאוד את הידע והניסיון בתחום.