פרקטיקום בנושא שינוי ארגוני בעת משבר

22 בדצמבר 2010 | נכתב ע"י

מי אני: שמי דני בינס, בוגר לימודי תואר שני במנע"ס (MBA), התמחות בניהול משאבי אנוש וייעוץ ארגוני, במכללה למנהל. את דרכי בתחום משאבי אנוש התחלתי בצבא, בשנת 98' השתחררתי ומאז אני עובד בתחומי משאבי אנוש ופיתוח ארגוני. כיום אני מנהל משאבי אנוש בחברת הייטק בתחום תקשורת ואבטחת מידע, בשם Waterfall-Security. במקביל, מאז שסיימתי את התואר השני, אני עובד במכללה למנהל כעוזר הוראה בבי"ס למנע"ס. הדף שלי בלינקדאין.

רקע: הפרקטיקום שלי נערך בחברת הייטק גלובלית, אשר המטה שלה בארה"ב ובארץ קיים site עם כ-1000 עובדים. ההתערבות האבחונית נערכה בתקופה מאד רגישה- תקופת משבר הסאב פריים שהתפוצץ בסוף 2008. בנוסף, במשך מספר שנים שקדמו לזמן עריכת הפרקטיקום שלי ובמהלכו, החברה עברה שינוי מהותי בפעילותה העסקית. מספר העובדים בעולם הצטמצם מ-120 אלף עובדים ל-25 אלף, החברה נהייתה גלובלית יותר, לא הגיעה ליעדי רווחיות, צמצומים נערכו בכל החברה בעולם וגם בארץ, והחברה נאלצה לפטר כ-200 עובדים בארץ, בהם כל מחלקת התפעול אשר עברה תהליך של מעבר לייצור במזרח הרחוק, על חשבון תקנים בישראל. מחלקת משאבי אנוש הצטמצמה אף היא מ-18 ל-10 עובדות וחיפשה את הדרך המיטבית לתמוך בארגון ולהיות משמעותית, בתקופה בה העובדים נמצאו בחוסר ודאות גדול לגבי עתידם ועתיד החברה.

מטרת האבחון: מטרת האבחון שלי היתה גיבוש חזון חדש למחלקת משאבי אנוש, דרכי פעולה ושיפור השירות, על-בסיס אבחון ציפיות הארגון ממחלקת HR, בדגש לשינויים שהחברה עוברת ולרגישות הגדולה במהלכים שהיא לוקחת בהם חלק, ובהם פרידה מעובדים ותיקים רבים.

תהליך האבחון: ראיונות חצי מובנים עם 18 עובדים ומנהלים מחטיבות שונות בארגון, בהם חברי הנהלה במטה ובחטיבות. בשלב הבא ערכתי ניתוח איכותני לנתונים שנאספו בראיונות וחילקתי אותם לתימות/נושאים מרכזיים- תחילה לפי השאלות מתוך השאלון, למשל – מה תפקיד מנהלת משאבי אנוש החטיבתית בעת הזו, ובהמשך- חלוקה לקטגוריות עפ"י התימות שעלו בראיונות- למשל – הצורך בתקשורת פנים ברורה ומתמשכת לאורך התהליך.

מה למדתי (על קצה המזלג): הלמידה שלי היתה ב-2 מישורים: הראשון הוא תהליך ייעוץ ארגוני- כולל הכניסה לארגון, תהליך אבחון, עיבוד נתונים וארגון הממצאים, כתיבת והצגת ההמלצות להתערבות.

במישור המקצועי, התנסיתי בליווי שינוי ארגוני, שנגע בתהליכים חוצי ארגון, מבנה ארגוני ותקשורת ארגונית, בדגש על תקופות משבר. בין היתר נעזרתי במאמר "leading in turbulent times" בעת כתיבת ההמלצות והסתמכתי על נתונים מתוך case studies מארגונים אחרים אשר היו בתקופת משבר, כפי שהופיעו במאמר, וזאת על מנת לבסס את המלצותיי לארגון.

בנימה אישית: חוויית הפרקטיקום עבורי היתה מרתקת, ונתנה לי ניסיון בעבודת ייעוץ ארגוני ובליווי תהליכי שינוי ארגוני משמעותיים, עם השלכות ייחודיות של חברה גלובלית ויחסים בין תאגיד ל-site. דרך הפרקטיקום המכללה פתחה לי דלת לסמנכ"ל משאבי אנוש בחברה אשר קיבלה אותי כיועץ, חשפה אותי לארגון, לעובדיו ולאינפורמציה רגישה על תחושות ותפיסות עובדי ומנהלי הארגון את השינוי ואת מחלקת משאבי אנוש ותפקידה. קבלתי סופרוויז'ן מיועצת ארגונית מנוסה שמרצה במכללה למנהל, אשר ליוותה אותי בתהליך בפגישות מעקב, ובניתוח הנתונים שנאספו. ניתנה לי אף הזדמנות לערוך מצגת בה הצגתי את מסקנותיי וניתוח הממצאים שאספתי.

הפרקטיקום נמשך לאורך תקופה המקבילה לסמסטר, פחות או יותר, ובה ביקרתי מספר פעמים בארגון, ביצעתי ראיונות ולמדתי להכיר אותו, ובמקביל נפגשתי עם המנחה. למרות שנעזרתי בחומר תיאורטי בעת הניתוח וכתיבת ההמלצות, הדגש היה על עבודה מעשית של ייעוץ ארגוני בחברת הייטק גלובלית, ומבחינתי היה מעניין הרבה יותר מקורס "רגיל" עם תיאוריות ומודלים – זאת היתה ההזדמנות ליישם את המודלים ואת מיומנויותיי בייעוץ ארגוני לקראת סיום התואר.

סטודנטים אחרים שאלו אותי בזמן הלימודים האם השעות והפגישות שאני משקיע בפגישות בארגון במסגרת הפרקטיקום שווים את זה והאם לא יותר פשוט לעשות עוד קורס מתקדם, לכתוב עבודה ולסיים את החובות לתואר. מבחינתי- התשובה היא- שווה ביותר!