פרקטיקום בנושא קליטה והכשרה של עובדים חדשים

11 בנובמבר 2012 | נכתב ע"י

מי אני: שירלי רוזנברג, בוגרת תואר שני במנהל עסקים (MBA), התמחות בייעוץ וניהול משאבי אנוש, במכללה למנהל. עובדת באינטל, בתחום פיתוח ההדרכה, בצוות Technical Talent Development. הבחירה ללמוד תחום זה נבעה מתוך ההבנה כי על מנת להיות בצוות משאבי אנוש ולהיות שותף עסקי, נדרשת הבנה בתחומי מנהל עסקים. נוסף על כך, הבחירה במסלול ניהול ויעוץ משאבי אנוש נבעה מעניין בתחום. לשמחתי, בעבודתי היומיומית, אני נעזרת בכלים שרכשתי במהלך לימודיי.

רקע: כחלק ממסלול הלימודים ניתנה לי הזדמנות יקרה לבצע התנסות מעשית בארגון- פרקטיקום. מכיוון שדרך הלמידה המיטבית מבחינתי היא "למידה תוך כדי עבודה", מצאתי כי התנסות מעשית, בהנחיה צמודה של יועץ ארגוני מנוסה, יכולה להוות הזדמנות חד פעמית שאסור להחמיץ.

מטרת האבחון: בחינת תהליכי הקליטה וההכשרה של עובדים חדשים בארגון הייטק בינוני (המונה כ- 300 עובדים) תוך התמקדות בשאלה: כיצד ניתן לקיים תהליך קליטה אפקטיבי (מהיר ויעיל) של עובדים חדשים. צורך זה עלה נוכח מחזורי התעסוקה של העובדים בתחום השירות והמכירות. נמצא שמשך הזמן של עובד ממוצע בארגון הוא שלוש שנים. עם זאת, הכשרת העובדים החדשים לתפקיד אורכת חודשים רבים. האבחון התבצע ביחידות השירות, המכירות והתקשורת.

תהליך האבחון: על מנת לבחון את תהליכי הקליטה וההכשרה הקיימים ואת האפקטיביות שלהם, ביצעתי איסוף נתונים בשיטה איכותנית. קיימתי ראיונות עומק חצי מובנים עם עובדים חדשים ומנהלים בארגון. בראיונות אלו בחנתי את חווית הקליטה של העובדים החדשים, יחסיהם עם ממשקים שונים בארגון (לדוגמה: מנהלים וקולגות), את תחושת השייכות הארגונית, ואת תהליכי הלמידה. תוך כדי תהליך איסוף הנתונים עלו ממצאים חשובים, אשר אינם קשורים ישירות לשאלת האבחון. עם סיום איסוף הנתונים נעשה עיבוד וניתוח של הממצאים באמצעות זיהוי תמות מרכזיות אשר חזרו על עצמן.

מה למדתי (על קצה המזלג): בתהליך הייעוצי למדתי רבות על חשיבות תהליך הקליטה והלמידה של העובדים, וכיצד משפיעים תהליכי הלמידה בעת הכניסה לתפקיד על אופן קליטת העובדים. על פי הממצאים, עיקר הלמידה בארגון ההי טק בו עשיתי את הפרקטיקום היא לא פורמאלית ונעשית תוך כדי העבודה (On the job training).

Eraut (2004) דן במחקרו על תהליכי הלמידה הלא פורמאלית בארגונים. הוא מגדיר למידה לא פורמאלית כלמידה המתבצעת בהעדר הנחייה והוראה. לטענתו, על מנת שתתקיים למידה לא פורמאלית צריכה להיות תשתית ארגונית תהליכית, מבנית ותרבותית. כמו כן, הוא מציע פעילויות עיקריות אשר תומכות בלמידה לא פורמאלית.

בנוסף, למדתי כי לתהליכי הקליטה עשויות להיות השלכות לא רק על מהירות הכרת הארגון ותהליכי העבודה, אלא גם על המוטיבציה של העובדים והיכולת לשמר אותם בארגון.

מחקרים רבים מצאו קשר ישיר בין תהליכי פיתוח מקצועי ולמידה בארגון, לבין שביעות רצון עובדים, נאמנות עובדים ומוטיבציה. ממחקרם של Egan, T., Yang, B., Barlett, R.K. (2004),  , עולה כי תרבות ארגונית של למידה מנבאת שביעות רצון של עובדים, שמתוכה נגזרים: המוטיבציה להעביר ידע וכוונות לעזיבת הארגון.

כמו כן, למדתי על חשיבות התמיכה החברתית והקולגיאלית במהלך הכניסה לתפקיד. מממצאי  מחקרם של Nelson, D. L., & Quick, J. C. (1991). עולה כי אינטראקציה יומיומית של עובדים חדשים עם עמיתים ומנהלים מהווה את מקור התמיכה החברתית המועיל ביותר. כמו כן, תקשורת יומיומית עם עמיתים היא בעלת קשר שלילי לכוונות עזיבה.

בנימה אישית:

בשל העובדה כי לא התנסיתי בעבר במתן ייעוץ ארגוני, התנסות זו הייתה מלמדת מאוד עבורי, הן ברמה המקצועית והן ברמה האישית. ברמה המקצועית, למדתי הרבה על הקשר עם הלקוח- איך לשתף, אך בזהירות, את הלקוח בתהליך, איך לבקש ממנו דברים ואיך להציג לו בסופו של יום את תוצרי האבחון ממקום לא שיפוטי, משקף ומשתף. בנוסף, למדתי על חשיבות הסופרוויז'ן והתרומה הרבה שהייתה לה עבורי. השילוב של מנחה בעלת ניסיון רב בייעוץ ארגוני יחד עם הבוסריות שלי הווה תמהיל מלמד וחשוב בתהליך.

ברמה האישית, ההתנסות בקיום ראיונות עומק, ניהול קשר עם הארגון וביצוע ניתוח של הממצאים סיפקו לי את ההזדמנות לקבל הצצה לעולם הייעוצי ולבחון את התאמתי אליו.