פרקטיקום בנושא אבחון תפיסות ניהוליות ותפיסת תרבות ניהולית ע”י המנהלים

17 ביולי 2011 | נכתב ע"י

מי אני: שמי סיון שחר, מסיימת בקרוב לימודי תואר שני במנהל עסקים (MBA), התמחות בניהול משאבי אנוש וייעוץ ארגוני, במכללה למנהל. כיום אני עובדת במשרד ממשלתי כאחראית מוקד תקלות, מתכננת בעתיד הקרוב לבצע הסבה מקצועית לתחום הייעוץ הארגוני.

רקע: האבחון התבצע בחברה במרכז הארץ. התבקשתי לאבחן תפיסות ניהול קיימות אצל המנהלים בארגון וכיצד הם תופסים את תרבות הניהול. היבטי האבחון היו מורכבים ולא ממוקדים, מה שהוסיף קושי לתחילת התהליך, אך קושי זה תרם לי רבות בהבנת מורכבות העבודה בתהליכי הייעוץ, ומציאת דרכי התמודדות עימם.

מטרת האבחון: בארגון בו התבצע האבחון תכננו הקמת תוכנית פיתוח מנהלים. לצורך כך מחלקת משאבי אנוש הייתה מעוניינת להבין וללמוד על תפיסות המנהלים ועל תרבות הניהול הקיימת בארגון  כפי שהמנהלים  תופסים אותה. האבחון סייע לארגון בבניית תוכנית פיתוח מנהלים אפקטיבית יותר, מדויקת יותר ומתאימה יותר לצרכי המנהלים.

תהליך האבחון: ערכתי 14 ראיונות עם מנהלים בכירים בחברה, היה מאוד מעניין להיחשף לתרבות ארגונית ע"י ראיונות המנהלים. ניתן ללמוד הרבה מעבר למה שנאמר באופן גלוי בראיון. לאחר שלב הראיונות החל שלב הניתוח ולבסוף הצגת הממצאים לארגון. סיוע המנחה לאורך התהליך מעניק כיוון והדרכה באופן פרטני, אישי, וצמוד לאורך כל הדרך. ההתייחסות של המנהלים והארגון לתהליך הייתה מכובדת, רצינית ומתעניינת, מה שהעניק לי ביטחון בעשייה ויכולת להסיק ממצאים אמיתיים ומהותיים.

מה למדתי (על קצה המזלג): ברמה התאורטית והאבחונית הכרתי את המושג: אחריותיות (accountability) ניהולית ואת הקשר שלו לתכניות פיתוח מנהלים ולתפיסות מנהלים. אחריותיות  ניהולית הנו מצב בו העובד לוקח אחריות על הלמידה האישית שלו והארגונית, על ההצלחות והכישלונות שלו מתוך בחירה ולא בגלל שכפו עליו.

במאמר From Control to Values-Based Management and Accountability של  Peter Pruzan  נטען כי בעידן של מורכבות ושיפור בטכנולוגיות תקשורת, מנהלים עומדים בפני  דרישות חדשות הנוגעות לאופן הניהול שלהם. ישנו מעבר משליטה היררכית לניהול המבוסס על ערכים ולקיחת אחריות, תוך רצון לבסס גישה של אחריותיות ניהולית. כיום, מנהלים מחפשים מעסיק אשר תורם להתפתחות האישית שלהם, מקום עבודה  משמעותי אשר יוכלו להתגאות בו. המנהלים אינם מחפשים רק מקום שהשכר שלו גבוה ותנאיו מעולים, אלא עקביות בין חזון הארגון, מטרות והחלטות לבין השאיפות האישיות שלהם והתהליכים הקיימים בפועל. מקומות עבודה טובים הינם ארגונים בהם העובדים יכולים לקחת חלק בעיצוב כיווני הפעולה של הארגון. אלו ארגונים בהם העובדים יכולים לראות עצמם מתפתחים במציאות תעסוקתית מלוכדת וחיונית. לכן, בתהליכי פיתוח מנהלים חשוב להתייחס להקשר הארגוני התרבותי, ולשאול האם ישנה הלימה בין ערכי הארגון לבין מה שמבקשים ללמד את המנהלים בתוכנית פיתוח המנהלים, ומה ניתן לעשות על מנת לפתח אחריותיות ניהולית בארגון.

אני אישית למדתי שעבודת הייעוץ דורשת השקעה רבה, מחשבה, דיוק, ניתוח וחשיבה. היועצת מתמודדת במהלך עבודתה עם קשיים, דילמות וחוסר בהירות לגבי המשך התהליך. לכן, מאוד חשוב להתנסות באבחון הראשוני ע"י ליווי צמוד של מנחה אשר מכוונת ועוזרת להתמודד במצבים אלו. לאורך כל התהליך לומדים לקחים, מסקנות ודרכי התמודדות עם היבטים שונים של דילמות אתיות. מה נכון ומה לא נכון, וכיצד להתמודד בסיטואציות שונות. מדובר במקצוע לא שיגרתי, אני חושבת שכל ארגון וכל אבחון שונה במהותו אחד מהשני. זוהי עבודה מאתגרת ומאוד מעניינת. בהחלט אשמח להתפתח בכיוון הנ"ל בעתיד הקרוב.

בנימה אישית:

תהליך האבחון היה מאוד מאתגר, לא ידענו מתחילת האבחון מהו הכיוון אליו אנו מכוונים, מה שהוסיף מימד של סקרנות וחוסר וודאות בנוגע להמשך התהליך. התהליך עבורי כלל חוויה ראשונית ומעניינת שהתפתחה כל הזמן לכיוונים נוספים, חדשים. זוהי התנסות אמיתית בשטח אשר ניתן ליישם בה את כל התיאוריות והחומר הלימודי שנלמד במהלך התואר.

השלב הסופי של הפרקטיקום הוא הצגת האבחון והממצאים לארגון. תחושת הסיפוק בשלב סופי זה היא עצומה, מצדיקה את ההשקעה. רק בשלב זה ישנה הבנה כוללת של כל התהליך, מתחילתו ועד סופו. אני ממליצה בחום לכל סטודנט/ית במסגרת תוכנית זו להתנסות בחוויית הפרקטיקום שמעשירה מאוד את הידע והניסיון בתחום.