פרופיל המגייס בעידן הרשתות החברתיות

23 בפברואר 2012 | נכתב ע"י

לא מזמן השתתפתי בכנס של קהילת משאבי אנוש שעסק בפרופיל אנשי הגיוס בעידן הרשתות החברתיות.

ההרצאות בכנס היו של אפרת אגסי, מצוות הגיוס של גוגל, שדיברה על עבודת המגייס בעידן הרשתות החברתיות, איתור מועמדים פאסיביים ובנית מערכת יחסים. ושל מעיין זוסמן, אחראית שיווק ומיתוג גיוסי באינטל אירופה וישראל, שדיברה על גיוס חברתי דיגיטלי.

כמי שעוסק בגיוס מעל 10 שנים, ומתחזק פרופיל בלינקדאין מזה כעשר שנים, ברור לי לגמרי שעולם הגיוס, או לפחות תחום איתור המועמדים, ה-Sourcing, השתנה ואיתו מערכת היחסים בין ארגונים, מגייסים ומחפשי עבודה, אקטיביים ופאסיביים כאחד.

אחת ה"קוסמות" בתחום (Source-רית) היא ללא ספק אפרת אגסי, בוגרת תוכנית  MBA בייעוץ וניהול משאבי אנוש במכללה למנהל. מאתרת כשרונות בגוגל ובעלת הבלוג www.efrataghassy.com העוסק באיתור, גיוס עובדים ומיתוג אישי ברשתות חברתיות.

אפרת דיברה על תפקיד המגייס ומערכות היחסים של מגייסים עם מועמדים פוטנציאליים שהפכו למתמשכות, פתוחות יותר ודו כיווניות. גם מועמדים אוספים מידע על הארגון, כשם שמגייסים אוספים מידע על מועמדים ברשת, ושני הצדדים מבצעים בחינה הדדית.

לפי אגסי, יתרונות המדיה החברתית הינם העשרת צינורות הגיוס, זיהוי מועמדים פאסיביים ובניית מערכת יחסים לטווח ארוך עם מועמדים שייכנסו בשלב זה או אחר לתהליך הגיוס. באמצעות הפלטפורמה של המדיה החברתית ניתן לעצים ולהרחיב את טווח הרישות ולעשותו יעיל, מהיר ונגיש הרבה יותר מבעבר.

הכלים בהם המגייס עושה היום שימוש, בנוסף לכלים המסורתיים, הינם: מאגרי המידע הנמצאים ברשת, קהילות מקצועיות, פורומים מקצועיים של תפקידי נישה, איתור מובילי דעה, אירועי תעסוקה אליהם החברה ועובדיה מזמינים מועמדים פוטנציאליים למפגשי נטוורקינג, וכלים חברתיים העושים שימוש בעובדי החברה כדי להגיע לאנשים שהם מכירים – לחבריהם לספסל הלימודים לשעבר, ולחברים של החברים שלהם.

האתגרים בתחום, לדברי אגסי, הם מדידת ה ROI – ההחזר על ההשקעה בכל ערוץ. להקצאת המשאבים לפעילות גיוס ברשת, להפקת אירועי תעסוקה ולהפעלת העובדים בארגון לצורך גיוס באמצעות רשתות הקשרים שלהם, יש עלויות ומחירים. ארגונים רוצים לדעת מה התמורה להשקעה וחלק מהתמורה היא בהון איכותי ולא מדיד כמו מיתוג מעסיק.

יחד עם זאת, ניתן להגדיר מספר פרמטרים ולמדוד אותם: אחוז הגיוסים שהגיעו ממקורות אלו, הפחתת עלויות גיוס ממקורות יקרים יותר, response rate וכיו"ב. כתחום עיסקי אשר גורר או חוסך הוצאות כספיות משמעותיות, ראוי ורצוי למדוד אותו.

אתגרים נוספים: כיצד לשמר את מערכות היחסים עם המועמדים בתקופות בהם עצמת הגיוס פוחתת בארגון, וכיצד להשאר יעיל בעבודה כשסביבת העבודה עמוסת הסחות, פייסבוק לדוגמא.

גם מעיין זוסמן מאינטל התייחסה בהרצאתה  Share, Like & Tweet לאתגר שבמדידת ההשקעה, ודיברה על שילוב בין מדדים איכותניים וכמותיים:

כמותי –  מספר החברים, קורות החיים המגיעים, כמה קורות חיים רלוונטיים- ומהיכן מגיעים, כמה מועמדים, כמה כניסות לדפים השונים, וכמובן כמה גיוסים.

בפן האיכותני- האם: הושפעה תדמית המעסיק? סופק מידע רלוונטי למועמדים? הצטמצמו פערי תפיסה? גבר החיבור האישי ותחושת נגישות החברה?

למשל- נפתח דף פייסבוק המיועד לסטודנטים, student's spot, בו אנשי צוות הגיוס נותנים מענה לשאלות שעולות ממועמדים. אחד הסטודנטים שאל בדף זה האם מתקבלים לאינטל רק מועמדים עם ממוצע מעל 90, כי זה מה ששמע. השימוש בדף הפייסבוק היווה במה לספר כי לא לכל משרה הדרישה כה גבוהה, וישנן משרות אליהן הדרישה נמוכה יותר.

דוגמא נוספת- אחד הפונים שהתעניין במשרת סטודנט שאל כיצד יתכן שמתפרסמת משרת סטודנט אשר לפי קורות החיים הוא עונה עליה ב-100% מהדרישות, אך למרות ששלח קו"ח מספר פעמים לא קיבל כל מענה.

אחרי בירור קצר התברר שהוא סיים תואר ראשון ומתכוון ללמוד תואר שני, ופנה למשרת סטודנט הדורשת יתרת לימודים של 3 סמסטרים לפחות, אך הוא לא ציין בפנייתו כי הוא עתיד לחזור ולהיות סטודנט בסמסטר הקרוב…

בדוגמאות אלו ואחרות שעלו במפגש הדגישה זוסמן את היתרונות של השימוש בפעילות ברשת עבור אינטל:

–        להיות שם, אחרת אתה לא קיים…

–        לקיים תקשורת רב כיוונית

–        נוכחות במגוון ערוצים אותם יכולה החברה לתחזק

–        השגת מטרות, הן כמותיות והן איכותניות

ויתרונות נוספים שאינם נטו גיוס, אלא משפיעים על מיתוג החברה, מיתוג המעסיק, ומחזקים את עובדי החברה, לצד המועמדים הפוטנציאליים.

איך מתנהלים תהליכי הגיוס אצלכם בארגון, בעידן הרשתות החברתיות?