פיתוח מנהלים – ראיון עם רוני, מנהל העוסק בפיתוח מנהלים בארגונו

23 באוקטובר 2012 | נכתב ע"י

"אינך יכול ללמד דבר. כל שביכולתך לעשות הוא לעזור לאדם לגלות זאת בתוך עצמו" (גלילאו)

רבים יסכימו עם הנחת היסוד שבעולם העסקי התחרותי של היום אין תחליף למנהלים טובים ומוכשרים. לפיכך ארגונים רבים משקיעים משאבים ניכרים בפיתוח המנהלים שלהם. קיימות שיטות וגישות שונות: ישנם ארגונים בהם מנהלים מנוסים לוקחים חלק בתהליך, מדריכים, חונכים ומאמנים מנהלים צעירים, מלמדים כלים, ומסייעים בפיתוח יכולות ומיומנויות ניהוליות.

על מנת להבין את הגישה המשלבת מנהלים-עובדי הארגון בתהליך פיתוח מנהלים, ראיינתי את רוני וינברגר, מנהל בחברת הי טק המשמש כמנטור ומדריך סדנאות לפיתוח עובדים ומנהלים בתחומי תקשורת אפקטיבית, פיתוח קריירה וקואוצ'ינג.

  • מה זה עבורך פיתוח מנהלים ואיך אתה רואה את העיסוק שלך כמנהל בפיתוח מנהלים?

עבורי "פיתוח מנהלים" הוא מקרה פרטי של "פיתוח אנשים", שכן, לפני הכול ומעבר לכל הכותרות כולנו קודם כל בני אדם. הפוטנציאל בפיתוח מנהלים הוא גדול: אם אני מצליח לגעת במנהל מסוים זה מידית מתורגם להרבה אנשים שהוא בא איתם במגע (עובדים, לקוחות וכו') ולכן ההשפעה היא גדולה. בנוסף, יש לי באופן אישי ניסיון בן מספר שנים כמנהל, והשילוב הזה מאפשר לי לחבר תיאוריות ומודלים שונים עם הכרות עמוקה של "החיים האמיתיים בשטח" ובכך לתת מענה אפקטיבי ופראקטי לאתגרים וקשיים שהמנהלים בארגון מתמודדים איתם ביום יום.

  • מדוע בחרת לעסוק בפיתוח מנהלים בנוסף על תפקידך כמנהל בארגון?

ראשית, התחום מרתק ומסקרן אותי מאוד, ואני משקיע רבות בלמידה ובתרגול שלו. בנוסף, כשאני מנחה סדנאות בתחום, או מלווה מנהלים באופן אישי, אני מגדיל משמעותית את ההשפעה שלי על הארגון ואת הערך שאני מספק. כמו כן, אני מוצא סיפוק אדיר בלהעניק משהו משמעותי לאנשים אחרים: התכנים הם אומנם ארגוניים אבל הרבה פעמים האנשים שמגיעים לסדנא מאמצים דפוסי חשיבה, דרכי תקשורת וכלים גם לחייהם הפרטיים (כגון הורות, זוגיות והתפתחות אישית) כך שברמה מסוימת, פוטנציאל ההשפעה והתרומה פה הוא אינסופי וחסר גבולות.

  • אילו כלים ומיומנויות את מקנה למנהלים שמגיעים לסדנאות שאתה מעביר?

אני מתמקד בהגברת מודעות ושיפור התקשורת של המנהל, קודם כל עם עצמו, ולאחר מכן עם הסובבים אותו. אני מאמין ששינוי פנימי נדרש לפני שינוי חיצוני, וכשזה קורה השינוי החיצוני מגיע מהר ובעוצמה. התכנים והכלים שאני מתמקד בהם מכסים קשת רחבה של נושאים כגון: ניהול קונפליקטים, הקשבה, פיתוח קריירה, Coaching והעצמה אישית.

  • תוכנית פיתוח מנהלים טובה כוללת גם חיבור לאסטרטגיה ולתרבות הארגונית- כיצד זה בא לידי ביטוי בסדנאות שאתה מעביר?

הדבר החשוב ביותר הוא מבחן התוצאה. אנשים מגיעים לקורסים שאני מעביר ולאחר מכן חוזרים לסדנאות נוספות רק מפני שזה תורם להם, ושהם מקבלים ערך אמיתי המאפשר להם להצליח יותר בתפקידם ולממש את האסטרטגיה של הארגון. למנהל בארגון יש המון אתגרים, לחץ גדול ועומס רב. הדרך היחידה שתגרום לו להתחייב ליום סדנא היא שהערך שהוא יקבל ביום כזה יהיה גבוה יותר מהפסד הזמן שלו, שהוא משאב יקר ונדיר. כדי למקסם ערך, אני בדרך כלל מבקש מהמנהלים לפני ותוך כדי הסדנה לחשוב על דילמה או אתגר שהם מתמודדים אתו, ולנסות ליישם את התיאוריה והכלים כדי להביא לפריצת דרך. באופן טבעי, הרבה פעמים האתגרים שהמנהלים מביאים קשורים לאסטרטגיה ולתרבות הארגון.

  • כיום ידוע שיש מגוון שיטות ללמידה ופיתוח אישי, כגון למידה יישומית (Learning by Doing) ולמידה דרך מודעות עצמית (Self-Learning). איך זה בא לידי ביטוי בסדנאות שאתה מעביר?

במהלך הסדנאות שלי אני עובד בשלושה מימדים –

  1. מימד מנטאלי – מימד זה מתמקד ברובד חשוב מאוד של הבנה שכלית, הבאת דברים למודע, למידה של חומר תיאורטי והכרות עם מודלים.
  2. מימד אמוציונאלי – מימד זה מתמקד בחוויה ובאינטראקציה. באמצעותו אני משתדל לעורר השראה, ליצור אמון, לייצר חיבור רגשי, לעורר מוטיבציה ועוד. זה נעשה, למשל, בעזרת דוגמאות וסיפורים אישים, שיתוף בתוך הקבוצה, עבודה בקבוצות קטנות ובזוגות. במימד הזה תפקידי הוא בעיקר לייצר את הסביבה המתאימה ולאפשר את האינטראקציה והדיאלוג בין המשתתפים.
  3. מימד פרקטי – מימד זה מתמקד בתכלס, באפקטיביות, בכלים ובפתרונות שעובדים בשטח. זהו בעצם המימד של מבחן התוצאה: מעבר לעניין (מימד מנטאלי) ולהנאה (מימד אמוציונאלי) שאנשים חווים – חשוב מאוד שהדברים הנלמדים יהיו מעשיים ושיהיה ניתן להשתמש בכלים כבר במהלך הסדנא או מייד אחריה.

השילוב של שלושת המימדים הללו הכרחי. כשאחד מהם חסר או אינו בא לידי ביטוי ברמה מספקת, הלמידה ויכולת היישום נפגעים. כששלושת המימדים מתקיימים ומאוזנים, עולה מאוד הסיכוי ללמידה עמוקה וארוכת טווח. בסדנאות אני יכול ממש לראות רגעים של "ברק בעיניים" אצל המשתתפים – רגעים שבהם הכול מתחבר, אסימון משמעותי נופל ומשהו עמוק משתנה (אני מקווה שלתמיד…).

  • לסיום, איזה טיפ יש לך לעובד שממש עכשיו הפך להיות מנהל?

קודם כל לשמור על צניעות: המעבר מעובד למנהל הינו מחמיא מאוד ובעל חשיבות רבה, אך חשוב להישאר עם הרגלים על הקרקע. התפקיד יכול להשתנות מהיום למחר אך האדם הוא אותו אדם. בנוסף, אני מאוד ממליץ למנהל להקדיש זמן ללמידה ולהתפתחות בשני מישורים:  1) במישור האישי – כאדם, 2) במישור המקצועי – כמנהל.

ניתן לעשות זאת בדרכים שונות ורבות וכדאי שכל אחד יימצא את התהליך והמסגרת שמתאימים לו.

תודה רבה

תודה, ובהצלחה :-)