על תקשורת ארגונית, מחויבות ארגונית ואבקת הקסמים.

11 באוקטובר 2011 | נכתב ע"י


בשנים האחרונות ארגונים מבקשים לנהל תהליכי תקשורת פנים ארגונית. כך העולם נוהג. כולם מחוברים לכולם, מידע מגיע בשניות, ולמעשה אין ברירה, כללי המשחק השתנו.

מניע נוסף ומרכזי של ארגוניים בטיפוח תהליכי תקשורת פנים ארגונית הוא לחבר את העובדים למה שקורה בארגון, לצקת משמעויות לתהליכים, לתכלל, לחשוף מידע, ולנסות לייצר הקשר ארגוני בעל משמעות עבור העובדים, כי בסך הכל ארגונים רוצים עובדים מחויבים מונעים פנימית.

האם יש מחויבות אחרת? מסתבר שכן.

במאמר הדן בקשר בין שיתוף ידע, מחויבות ארגונית, אקלים תקשורתי וסביבה מתוקשבת מציגים הבחנות בין סוגי מחויבויות. לדוגמה, קיימת הבחנה בין:

  1. מחויבות אפקטיבית- מצב בו מתקיים קשר רגשי לארגון, מעורבות ואכפתיות מצד העובד יחד עם  ציפייה להמשיך להיות מועסק בארגון.
  2. מחויבות מתמשכת- מצב בו העובד נשאר בארגון  בשל המחירים הגבוהים הכרוכים בלעזוב את הארגון, נוצרת תחושה של צורך להמשיך לעבוד בארגון כי בחוץ זה לא משהו, והעזיבה משמעותה הפסד וסיכון אישי.

התוצר אליו שואפים ארגונים הנו  מחויבות אפקטיבית המבססת את הקשר בין העובדים לארגון מתוך מוטיבציה פנימית ולא ממצב של אין ברירה, "אני תקוע" בארגון… השאלה  העולה נוכח כמיהה זו היא האם באמת תהליכי תקשורת פנים ארגונית יכולים לבסס מחויבות כזאת, או שהיא תנאי לקיום תהליכי תקשורת אפקטיביים מלכתחילה. כן, שוב עולה שאלת הביצה והתרנגולת.

אבקת הקסם

במקרים לא מעטים, ארגונים ממנים עובד הממונה על התקשורת הפנים הארגונית. אותו ממונה מצויד  במערכת הפקה קטנה, פורטל וכמה כלים דיגיטליים לדחיפה. במקרה הטוב הוא מקושר לשיווק, יש לו כמה אייקונים מרצדים  והופ יש תקשורת ארגונית מנוהלת בארגון. מהר מאד ניתן לראות עשיה וניראות, מינשרים, אתרים, ניוזלטרים, שמחה וששון, אך לא בטוח  שתיווצר מחויבות.

למה?  בתרבות ארגונית שקיימים בה פערים בין רבדים שונים, סוגיות אתיות שלא מדברים עליהן בארגון, או היבטים מבניים כמו חוזי תעסוקה שונים, מורכבות ארגונית בדרך העסקת העובדים או דיסיפלינות שונות. אבקת הקסם של תקשורת פנים ארגונית תתקשה לייצר מחויבות אפקטיבית כנגד כל אותם כוחות מערכתיים.

ואולי גם לא צריך לשאוף לכך באופן טוטלי?

למה אני מתכוונת? אשתמש לעיגון טענותיי במודל של Rob Goffee  and Gareth Jones העוסק באבחון סוגי תרבויות ארגוניות ובהשפעתן על שיתוף בידע. החוקרים מציגים טיפולוגיה תרבותית המונה ארבע סוגי תרבויות ארגוניות. כל תרבות מובחנת באמצעות שני מימדים המצביעים על הקשרים של העובדים לארגון:

מימד אחד: רמת הסולידריות – מייצג את המידה בה העובדים מזדהים עם מטרות הארגון ומוכוונים מטרות אלו.

מימד שני: רמת החברתיות הקיימת בארגון. מימד זה מייצג את המידה של יחסים א-פורמאלים וקשרים חברתיים הקיימים בארגון.

ל גבי מערכת צירים  הם ממקמים 4 סוגי תרבויות.

בתרבות " מקוטעת" המחויבות של העובד היא למקצועו ולהתפתחות העצמית שלו. למשל רופאים הנותנים שירות למרכז רפואי ועובדים במספר מקומות.

בתרבות  "שכירי החרב" המכוונות היא לכיוון ביצוע יעדי הארגון, בעוד המימד החברתי זוכה לחשיבות נמוכה. למשל עובדי מיקור חוץ שונים, שאם לא יעמדו בדרישות הארגון ימצאו את דרכם החוצה.

בתרבות "הרשת" הדגש הוא על הקשרים בין האנשים, על דלתות פתוחות. תרבות מסוג זה מעודדת שיתוף אך היא עשויה גם לייצר מינון רב מאד של פוליטיקה ארגונית המקשה על התהליך.

תרבות "קהילתית" היא בעלת סולידריות גבוהה עם מטרות הארגון ורמת חברתיות גבוהה. העובדים הם בבחינת "מורעלים" ארגוניים. (אולי זה לא תמיד זה טוב, ההומוגניות לעתים מייצרת עיוורון תפיסתי).

מה אני רוצה לומר? שבארגונים מורכבים ישנה רמת מחויבות שונה בין העובדים לארגון מעצם המבנה, יחסי העבודה והתרבות, שגם מהווה מימד במכלול השלם. לצפות שתהליך תקשורת ארגונית יעשה "קסם לכולם"? לא בטוח. כי הבסיס המערכתי שונה.

ולכן, אולי כדאי לתת את הדעת לתהליך חשיבה אסטרטגי שינסה לעשות הבחנות אלו ואחרות ואולי ינפיק תובנות מה ניתן וכדאי לעשות.

באופן כללי כקריאת כיוון וקו מנחה – חשוב מאד לייצר אקלים תקשורתי תומך המאפשר תקשורת פתוחה, נגישות לעמיתים ואינטראקציות שיתופיות.

אך עדין, אין לצפות שכל העובדים יהיו שם. כדאי לתת את הדעת לתרבות ולרמת המחויבות הקיימת במבנה המערכתי הארגוני, ותרבות זו לעיתים אינה הומוגנית. יחד עם זאת – המסר הוא אקלים תקשורתי תומך ואותו מייצרים בעיקר בתהליכים, שלא תמיד יהיו עם ניראות בטווח הקצר.