על ראיון עבודה, והפעם מהצד של המרואיין

19 בנובמבר 2013 | נכתב ע"י

האם ייעצו לכם מה ללבוש לפני הראיון, איך להתנהג? ומה לשאול?

מה בעצם  מומלץ לשאול את המראיין בשלב ה-"יש לך שאלות"? במהלכו המרואיין מקבל לפעמים  'במה פתוחה' לשאול את המראיין את שאלותיו.

מה נכון לשאול בשלב הזה? מה מעידות על המרואיין השאלות שישאל?

בפוסט שקראתי לא מזמן אומר ג'ואל פיטרסון: אם אתה ממש רוצה להרוס כל רושם טוב או סיכוי שהראיון יסתיים בהצלחה אזי תשאל:

  1. מה המשכורת שאתם מציעים? כל כמה זמן אתם נותנים העלאה לעובדים שלכם?
  2. מה המדיניות שלכם בנוגע לחופשות והפסקות?
  3. מה תוכנית הביטוח הרפואי שאתם מספקים?

פיטרסון מסביר כי השאלות הללו מצביעות על סדר העדיפויות שלכם, ולא "מוציאות את המרואיין כרציני". נכון שהשאלות הללו חשובות, אך כדאי יהיה לדחות אותן לשלבים מתקדמים יותר בתהליך הראיון ואפילו בתהליך הגיוס/מיון.

ולכן, במקום לשאול את השאלות הללו, ממליץ הכותב שהמרואיין יגיע מוכן לראיון העבודה וישאל שאלות הנוגעות לארגון עצמו ולהקשרי הסביבה העסקית שלו, למשל:

  1. שאלות הנוגעות לתרבות הארגונית, ומה פרופיל העובד שישתלב טוב בארגון מבחינת תרבות ארגונית.
  2. במה החברה שלכם מבחינה ומבדלת את עצמה מהמתחרים בתחום?
  3. מה הם האתגרים המרכזיים מולם התעשייה שלכם מתמודדת? כיצד החברה שלכם מתכוננת להתמודדות עם האתגרים הללו?
  4. מה הייתם מצפים מעובד בתפקיד החדש שיעשה כדי שיתרום את המקסימום לתפקיד ולארגון? איך היית ממליץ לי להכין את עצמי לקראת התפקיד?

השאלות הללו, בצד העובדה שנראות 'רציניות' יותר, מספקות למרואיין זוויות ראיה נוספות על הארגון, על תפיסתו העסקית ועל התנהלותו הפנים-ארגונית בהיבטים של תרבות ואקלים ארגוני.

הפוסט הנ"ל עורר דיון עשיר ומעשיר ברשת (ממליצה לכם לקרוא את התגובות), למשל –  ויכוח על האם נכון או לא לדבר על המשכורת, ובאיזה שלב בראיון העבודה. בתגובות אחרות הכותבים המליצו בעצמם על שאלות שכדאי למרואיין לשאול וחלקם טענו כי ההמלצות של הכותב לשאלות הן בנאליות, צפויות ונראות כאילו נלקחו מחוברת הסבר פשטנית למועמד…

עבורי הנושא העלה זיכרונות מהתקופה בה אני וחברי חיפשנו עבודה לאחר סיום התואר הראשון שלנו. נזכרתי לאן כל אחד מהתפקידים הראשונים שלנו הוביל אותנו בבניית הקריירה או לשינויים (מפתיעים…) בכיווני הקרירה.

לרבים קרה שהתחילו לעבוד בארגון והבינו כי הסגנון הניהולי לא מתאים להם, או שיש להם גישות ערכיות שונות המנוגדות להתנהלות הארגון ובמקרים כאלה מדובר בדיסוננס קוגנטיבי ורגשי לא פשוט שיש ליישב אותו. יש כאלו שמתמודדים עם הפערים התפיסתיים באמצעות רציונליזציה ונימוקים והצדקות, אחרים מחליטים לעזוב, מהר יותר מהמשוער, באופן שעשוי לפגוע במסלול הקריירה שלהם. ויש כאלו שמחליטים להישאר בארגון, אך תחושת הדיסוננס העצומה שהם חשים עשויה להוביל אותם לשחיקה מקצועית מהירה.

מה אני מציעה? ראשית – כן, לשאול כמה שיותר שאלות שיתנו לכם אינדיקציה על התאמתכם התרבותית והערכית לארגון, זה לא פחות חשוב מהילת התפקיד עצמו. לשאול שאלות על התנהלות המנהל הישיר ותפיסתו הניהולית. באחת הפעמים אף קיבלתי מהמראיינת את מספר הטלפון של הבחורה הקודמת שביצעה את התפקיד אליו רואיינתי. התקשרתי אליה, ושאלתי אותה את כל השאלות שהיו לי חשובות בנוגע לארגון, וגם נושאים שעוררו אצלי חשש או ספק לגבי הארגון. כן, בדיוק כמו שהמעסיק העתידי הפוטנציאלי יכול להתקשר למעסיקים הקודמים שלנו ולבקש התרשמות נוספת, כך גם אנחנו יכולים לבקש לקבל מידע מעובדים אחרים או קודמים.

אגב, בעקבות שיחת הטלפון ההיא בחרתי שלא לקחת את התפקיד. מבחינתי שיחת הטלפון "הצילה אותי", מבחינת המראיינת/המגייסת סביר להניח שהיא קצת מצטערת שנתנה לי את מספר הטלפון ההוא. אבל בטווח הארוך – האינטרס של גיוס מועמד שמתאים לארגון ולתפקיד הינו של שני הצדדים.

ומה אתם מציעים?

כן, את הפוסט הזה אסיים דווקא בשאלה – מה אתם, כאנשי משאבי אנוש המראיינים בתדירות גבוהה מועמדים לתפקידים שונים, ממליצים למרואיינים לשאול?

מה השאלות המדויקות והמתאימות ביותר ששאלו אתכם?

ולהיפך – מה השאלות ההזויות והכי 'לא במקום' שנשאלתם?

http://www.dreamstime.com/-image23529196