על ראיון עבודה ואושר

15 באפריל 2012 | נכתב ע"י

האם ניתן למצוא  אושר במקום העבודה?

התשובה לשאלה הפילוסופית הנ״ל כביכול פשוטה: כן, במרבית המקרים.

איך אני יודעת? יישמתי גישה זו כמנהלת משאבי אנוש בארגון.

על מנת לענות על כך, ראשית אסביר את המונח "אושר" עליו אדבר, ושסביר להניח שכולנו כמהים אליו בכל רגע נתון…

״אושר״ מהו? על פי ויקיפדיה, המונח ״אושר״ מייצג רגש, המבטא מצב נפשי של אדם שמקורו בהנאה וסיפוק, אשר יוצרים תחושת התלהבות. מכאן, אם נרגיש בעבודתנו הנאה וסיפוק, הרי שנהיה מאושרים במקום העבודה.

תאמרו בוודאי, ובצדק, שזה לא כל כך פשוט, הרי קיימים גורמים אישיותיים וסביבתיים שמשפיעים על תחושת האושר. בפוסט שלהלן אתייחס לגורמי הסביבה הקיימים בארגון, ולמקום בו אני כמנהלת משאבי אנוש יכולה להשפיע על התנהלות הדברים. כנקודת מוצא אציין כי על פי תפיסתי (ויש לכך עיגון מחקרי) אנחנו משפיעים לא מעט על המציאות בה אנו פועלים ועובדים.

מחקרים קודמים הראו שקיים קשר בין אושר לבין הצלחה בעבודה. אנשים שמחים הרוויחו יותר כסף, השיגו ביצועים טובים יותר, וביצעו פעולות מועילות יותר (ראו פוסט בנושא האם אושר מוביל להצלחה בקריירה). לפיכך, כדאי לנו להיות מאושרים במקום העבודה שלנו, וכדאי לנו לדאוג שעובדינו יהיו מאושרים בעבודתם ובתפקידם.

בפוסט שלהלן אתיחס לפן אחד במחזור התעסוקתי של העובד – ראיון העבודה. בשלב זה, כמנהלת משאבי אנוש המראיינת את המועמד, אני בודקת ומנסה לזהות את 'פוטנציאל האושר' של המועמד לתפקיד המסוים. על פי תפיסתי, ככל שנשכיל לזהות כבר בשלב ראיון העבודה האם למועמד הפוטנציאלי יש אפשרות להיות מאושר בעבודה המוצעת, כך ייטב.

וכיצד אני עושה זאת?

בעת ראיון העבודה חשוב לשמור על אווירה נעימה ומזמינה. אווירה נעימה ולא שיפוטית תיצור פתיחות ויכולת לדבר על דברים שאולי לא היו עולים בראיון פורמאלי ובוחן.

טכניקה שאימצתי היא "שבירת קרח" בראיונות ושיחה על נושאים שכביכול אינם קשורים באופן ישיר לתפקיד המדובר. למשל, באחד הראיונות  דיברתי עם מועמד על סרט שהוא ממליץ עליו. דרך השיחה על הסרט, תיאור הדמויות בו והסצנות עליהם בחר לפרט, הצלחתי ללמוד רבות על המרואיין שישב מולי.

הוא בניחותא הרגיש כב'שיחת חברים' ובאופן זה קל היה לי לזהות האם יש לו את הכישורים הנדרשים לתפקיד, כגון: שירותיות, יכולת הדרכה, יכולת מכירה ועוד.

מעבר לנינוחות של המרואיין בראיון, גיבשתי גישה הדדית של התאמה לתפקיד. כלומר, אני בודקת לא רק את ההתאמה של המועמד לתפקיד הנדרש מנקודת מבטו של המעביד, אלא  מנסה גם לבדוק בעדינות ורגישות האם מבחינת המועמד התפקיד מתאים עבורו, ועשוי לגרום לו רגשות חיובים, סיפוק והנאה.

מצאתי שחשוב לשאול שאלות שיחשפו את תחושותיו, חלומותיו ורצונותיו (כמובן במידה) ולנסות להבין על בסיס התשובות האם המועמד הנ"ל יכול להיות מאושר בתפקיד המוצע לו. ברור לי שיכולה להיות גם 'רציה חברתית' במענה לשאלות, אולם יחד עם זאת,  חשוב לשאול מה יגרום לו להנאה במקום העבודה, וחשוב לברר מה יוצר אצלו תחושת סיפוק.

על מנת להעלות את הסיכוי שהעובד יהיה מאושר בתפקידו המיועד רצוי שתהיה התאמה בין תשובותיו של המועמד, לדרישות ומאפייני התפקיד המוצע והארגון הספציפי.

יתרון נוסף שאני מוצאת בגישה זו בא לידי ביטוי דווקא במצב בו הראיון מסתיים בהבנה שהמועמד אינו מתאים לתפקיד. באמצעות הגישה החיובית והשיחה הפתוחה אפשר לומר למועמד אילו כישורים ויכולות זיהינו בו, ולהציג ולהסביר מדוע, לאור זאת, לטעמנו אין התאמה לתפקיד הספציפי. כך אני מצליחה לתת לו הרגשה טובה ותחושה של 'החלטה משותפת' באי התאמתו לתפקיד הספציפי.

זאת ועוד, תמיד אנסה לבדוק אם קיימים בארגון תפקידים אחרים, הרלוונטיים למועמד לאור הכישורים שזיהיתי בו, וכך, אשתדל שהמועמד יצא מהראיון בתחושה של דלת פתוחה לתפקידים אחרים.

בסופו של יום, חשוב לי שהמועמדים יצאו בתחושה טובה לגבי עצמם ולגבי הארגון. זוכרים? אנחנו עוסקים באושר של אנשים!

ולמה כדאי לארגון שהעובד יהיה מאושר?

זה כבר ברור לכולם… עובד מאושר הוא עובד אנרגטי, פעיל ויעיל.

עובד מאושר יוצר סביבת עבודה נעימה לחבריו ו״מדביק״ אותם בתחושת האושר ומגביר התלהבות לעשייה.

תוכלו לשמוע עוד על אושר במקום העבודה ב 22/04/2012 במפגש קהילת משאבי אנוש, במסלול האקדמי המכללה למינהל, שיעסוק בנושא ״אושר במקום העבודה״.

לפוסט נוסף בנושא: גיוס עובדים ומה אנחנו לומדים מכשלונות והצלחות.

ואם תרצו לקרוא על הצד השני – הזווית של מחפש העבודה, מומלץ לקרוא את חיפוש עבודה באמצעות איתור הקיפוד שלכם.