עובדות בהריון, ומעסיקים אובדים –מה בעצם אומר החוק?

14 ביולי 2015 | נכתב ע"י

 

חדשות לבקרים מתפרסמות פסיקות בתי הדין לעבודה, שדנות בסוגיות הנוגעות להעסקת ופיטורי נשים בהריון ונשים לאחר לידה. הפסיקות רבות כל כך, עד כדי כך שמעסיקים פונים אליי לעיתים ואומרים לי שהם כבר לא יודעים מה מותר ומה אסור, ומה בכלל אומר החוק. נדמה שמרוב עצים לא רואים את היער, לכן בחרתי לכתוב את הפוסט הנוכחי.

בפוסט זה אנסה לרכז את הוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 ("החוק"), ואת הכללים להעסקת (או פיטורי) עובדות בהריון ואחרי לידה. פוסט זה הינו הפוסט הראשון בסדרת פוסטים שאפרסם, שידונו בחוק עבודת נשים, ובו אדון בפיטורי עובדות בהריון.

כבר כאן אציין כי זהו פוסט כללי שאינו עוסק במקרה מסויים, ולכן אני ממליצה לפנות לייעוץ משפטי ספציפי בכל מקרה.

 

חוק עבודת נשים (גם אבות)

חוק עבודת נשים נועד להגן על כלל הנשים העובדות במשק ולא רק על נשים בהריון. החוק אמנם מתמקד בהעסקת נשים בהריון ולאחר לידה, אבל בין יתר סעיפיו מוסדרות גם סוגיות הקשורות להעסקת עובדות בשעת הלילה, העסקת עובדות בהריון, עובדות לאחר לידה, עובדות המצויות בטיפולי פוריות, עובדות המקבלות ילד לאימוץ ועובדות השוהות במקלט לנשים מוכות.

כמו כן, החוק מגן גם על זכותם של עובדים גברים בנושאים הקשורים להבאת ילדים לעולם ויציאה לחופשת לידה.

סעיף 9(א) לחוק אוסר על פיטורי עובדת בהריון, שטרם יצאה לחופשת לידה, ועד תום 60 ימים מחופשת הלידה, אלא אם נתקבל היתר מאת הממונה על חוק עבודת נשים, וזאת בכפוף לכך שהעובדת עבדה לכל הפחות שישה חודשים אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה.

 

פיטורים

הדברים אינם פשוטים כל כך, שימו לב לכמה נושאים חשובים ביחס לפיטורי עובדות בהריון:

עיקרון הוותק

איך מחשבים את הוותק ולמה זה חשוב בעת פיטורי עובדות בהריון?

  • החוק אוסר על פיטורי עובדות בהריון אם צברו ותק של שישה חודשים לפחות אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה.
  • לצורך חישוב הותק, יש לבחון עבודה בפועל ולא די בקיומם של יחסי עובד ומעביד באותה תקופה. לדוגמא: תקופת יציאה לחל"ת, או הפסקת יחסי עובד ומעביד, אינן נספרות לצורך חישוב הותק של העובדת.

כך גם בפיטורים שעליהם ניתנה הודעה מוקדמת, היום הקובע הוא היום הנקוב בהודעה המוקדמת כלומר היום האחרון לעבודתה של העובדת בפועל, או כל יום אחר שבו נותקו יחסי העבודה בין הצדדים (ר' דב"ע מה/3-42 ארנונה עפרון נ' המועצה המקומית אריאל, פד"ע יז 209; דב"ע מג/3-113 עיריית ראשון לציון  נ' לונה אמסלם, פד"ע טו 250).

לדוגמא: עובדת אשר החלה את עבודתה ביום 1.1.15, וקיבלה מכתב פיטורין ביום 20.5.15 בו ניתנה לה הודעה מוקדמת כך שיומה האחרון בעבודה יהיה ביום 5.6.15. במקרה כזה, יש לפנות לקבל היתר מאת הממונה מאחר ובפועל העובדת תהיה בעלת ותק של שישה חודשים, למרות שמכתב הפיטורים ניתן לפני שהשלימה שישה חודשי עבודה.

 

אי חידוש חוזה לתקופה קצובה

החוק מתייחס גם לעובדות המועסקות בהסכמי העסקה זמניים לתקופות קצובות:

  • החוק קובע כי פיטורים כוללים אי חידוש חוזה לתקופה קצובה של יותר מ-12 חודשים, או אי חידוש חוזה לתקופה קצובה הפחותה מ-12 חודשים, המאריך תקופת העסקה קודמת.

לדוגמא:

עובדת שהתקבלה בחוזה לתקופה קצובה לתקופה של 13 חודשים- יש לקבל היתר מהממונה על חוק עבודת נשים, מאחר ומדובר באי חידוש חוזה לתקופה קצובה של יותר מ-12 חודשים.

לעומת זאת, עובדת שהתקבלה לעבודה לתקופה של שמונה חודשים לפי חוזה לתקופה קצובה, אין חובה לקבל היתר לפיטורים למרות שהעובדת צברה ותק של שישה חודשים (מומלץ מאוד להעלות את ההסכמות הללו על הכתב!), מאחר ומדובר באי חידוש חוזה לתקופה קצובה הפחותה מ-12 חודשים, אך כזה שלא מאריך תקופת העסקה קודמת.

(אסביר בקצרה כי ככלל, ההיתר הינו פנייה לממונה על חוק עבודת נשים בבקשה להתיר פיטורי העובדת. על כך ארחיב בפוסט הבא).

דוגמא נוספת: עובדת אשר הועסקה בחוזה לתקופה קצובה במשך 3 חודשים והחוזה הוארך ל-6 חודשים נוספים, חלה חובה לקבל היתר.

יחד עם זאת, במספר פסקי דין נקבע כי הארכת החוזה פעם אחת אינה מחייבת את המעסיק לפנות לקבלת ההיתר לפיטורים, על מנת שלא ליצור אפליה בין עובדות שהועסקו בחוזה לתקופה קצובה לפחות מ-12 חודשים מלכתחילה, ואשר אין חובה לקבל היתר ביחס לפיטוריה.

 

עובדות/עובדי קבלן

החוק מסדיר גם את אופן הפיטורים של עובדות בהריון שהינן עובדות קבלן, באופן שגם עובדות אלו יהיו מוגנות מפיטורים:

 

  • במקרה בו המעסיק הינו קבלן כוח אדם והעובדת הועסקה אצלו בפועל במשך שישה חודשים לפחות, גם הפסקה זמנית של העסקתה תיחשב כפיטורים. ואם עסקינן בקבלן כוח אדם, חשוב לציין שהחוק אוסר על המעסיק בפועל (מקבל השירות) לגרום לפיטורי העובדת, ואם פוטרה, החוק קובע חזקה שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים. החוק אף מחייב את המעסיק בפועל ואת קבלן כוח האדם, להגיש יחד את הבקשה לקבלת היתר לפיטורים.

שיוויון הזדמנויות בעבודה

גם במקרה בו עיקרון הוותק שפורט לעיל אינו רלוונטי, כך שהעובדת איננה מוגנת מפיטורים בהתאם לחוק עבודת נשים, עדיין יש לתת את הדעת לסוגיית האפליה של נשים הרות בעבודה ולהשלכות של פיטורי עובדת הרה למרות שאין בידה וותק כמוגדר בחוק.

קיימת אמונה שגויה ולפיה ניתן לפטר עובדת בהריון ובלבד שלא השלימה שישה חודשי עבודה. הפליה, לרבות הפליה מטעמי מין, הריון או הורות, היא פסולה. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על הפלייה מחמת הריון או הורות (ועל כך בפוסט אחר) ללא כל קשר לותק העובדת. לכן, מעסיקים המפטרים עובדת בהריון, גם אם טרם צברה ותק של שישה חודשים, חשופים לתביעה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תביעה שיכולה להגיע למאות אלפי שקלים.

פגיעה בהיקף משרה והכנסה

השמירה על זכויות נשים בהריון חלה גם על גובה הכנסתן והיקף משרתן:

  • החוק אוסר לא רק על פיטורים, אלא גם על פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה (סעיף 9א(א) לחוק), אלא אם נתקבל היתר מאת הממונה. חריג לכך הינו שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשת העובדת בשל מצבה הרפואי ולפי אישור רפואי בכתב, או פגיעה מכוח דין או הסכם קיבוצי. כמו כן, פגיעה ברכיב שכר שמשולם בהתאם לתפוקת עבודה, שלא נגרמה מסיבות התלויות במעסיק, היא מותרת.

אי ידיעה של המעסיק בדבר ההריון

  • הפיטורים אסורים אף אם המעסיק לא ידע שהעובדת בהריון במועד הפיטורים. אמנם, עובדה כזו היא בגדר שיקול שהממונה תשקול, העשויה לחזק את הטענה שאין קשר בין ההריון לפיטורים, אך גם אם עובדת מודיעה למעסיק לאחר פיטוריה, כי היא בהריון, בדרך כלל נמליץ להשיבה לעבודה ולפנות לקבלת היתר לפיטורים.

לפעמים זה לא ההריון…

  • החוק אוסר על פיטורי עובדת שהיא בהריון אלא בהיתר מאת הממונה על חוק עבודת נשים במשרד הכלכלה, וקובע כי הממונה לא תתיר פיטורים אם הפיטורים הם בקשר להריון. כלומר, אם מעסיק מעוניין לפטר עובדת מנימוקים שאינם קשורים להריון, כגון, חוסר שביעות רצון מאותה עובדת, צמצומים, וכדו'- הממונה רשאית להתיר זאת. ועל כך- בפוסט הבא…

לסיכום:

אפשר לומר כי האחריות המשפחתית הכרוכה במיוחד בגידול הילדים ובטיפול בהם, היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה. המציאות מלמדת כי, איסור אפליה מטעם מין נחוץ כדי להגן על נשים בעבודה. לדעתי, כיום קיימת מודעות רבה יותר מצד נשים לזכויותיהן, אך עדיין אנו נתקלים חדשות לבקרים בתופעות פסולות של אפליה, שמן הראוי לגנותן בתוקף.

Pregnancy-Discrimination-in-the-Workplace1