ניהול טאלנט זה באופנה. אולי עד שנה הבאה ?

14 בנובמבר 2011 | נכתב ע"י


"חנות סתם אין פה, הכל בוטיקים. עוד לא פתחו פה איזה בוטיק פלאפל?". משפט זה לקוח  ממערכון שנקרא "שוק הספרים", שהוצג על ידי  הגשש החיוור (כתב דן בן אמוץ) והוא מציג נקודת מבט בוחנת והומוריסטית על טרנדים אופנתיים כמו "הבוטיק".

תסמונת "הבוטיק", לדידי, היא נסיון לעטוף באריזה עכשווית רעיונות ומוצרים.  רבים מאתנו נוקטים באסטרגיה זו על מנת להתאים מסרים ורעיונות  לתקופה, לשפה ולתרבות, אך לעיתים האריזה "הבוטיקית" מאולצת. כך הרגשתי שקראתי את המאמר שכותרתו היא

Positive organization: The role of leader behavior in work engagement and retention

המאמר (בדרכו הייחודית…) מבקש לקשור ניהול טאלנט לפסיכולוגיה חיובית. ניהול טאלנט זה באופנה, גם פסיכולוגיה חיובית זו אופנה עכשווית, קצת "בוטיקית". ולמרות שמדובר במילים 'חמות' (טאלנט ופסיכולוגיה חיובית) הרי שפרקטיקות שמתאימות להגדרות הללו קיימות שנים רבות לפני המצאת מושגים אלה.

המאמר לכשעצמו מעניין ומדבר על תפקיד המנהלים והשפעתם על תפקוד העובדים. מיומנויות ניהול נכונות ישפיעו על תפיסת התפקיד של העובד, על מעורבותו ומחויבותו למקום העבודה, ועל תיפקודו. ומכאן תהיה השפעה ישירה על ביצועי הארגון.

מיומנות הניהול המרכזית בה דן המאמר הינה העצמת עובדים. העצמת עובדים כוללת:

  • האצלת סמכויות
  • יכולתו של המנהיג לשים דגש על האחריותיות (accountability) של העובד
  • עידוד קבלת החלטות עצמאית
  • יכולתו של המנהיג לחלוק ולשתף במידע
  • פיתוח מיומנויות העובד
  • קואוצ'ינג לקידום חדשנות

עובדים מועצמים מרגישים פחות עמימות ופחות קונפליקטים ביחס לתפקידם, הם יודעים מה מצפים מהם וחשים יותר ביטחון. סביבת עבודה שכזו מספקת להם מרחב אידאלי לתרומה ולעשיה ולכן תפקודם יהיה טוב יותר, שביעות רצונם תעלה, והמעורבות ומחויבותם לתפקיד ולמקום העבודה יעלו.

למנהל ולסגנון התנהלותו יש את היכולת להשפיע על כל אלו.

אבל האם העצמת עובדים היא בהכרח ניהול טאלנט? ומה בדבר שאר העובדים?

תוך כדי קריאת המאמר, הייתה לי תחושה שהכותבים השתדלו להשתמש באותן 'מילים חמות' והגדרות עכשוויות. מנהיגות מעצימה נהייתה 'ניהול טאלנט' ומאמר על מנהיגות מעצימה הופך למאמר על 'ארגון חיובי positive organization'.

במקרים מסויימים המרחק בין המושג ומשמעו, כפי שהוגדר על ידי הוגיו, רחוק מאוד מהמשמעות והשימוש שעושים בו הכותבים ה'מעודכנים'. אני מבינה שכוונת הכותבים טובה – הם מבחינתם מעדכנים את מאמרם בהתאם למושגים הרווחים והנפוצים (כך הם יעלו ביותר תוצאות חיפוש, כך המאמר ייחשב עדכני יותר ועוד) אבל אני מודה שלפעמים זה מרגיש מאולץ, ולכן מיותר.

מה רע בהעצמת עובדים? למה צריך להפוך את זה ל-'ניהול הטאלנט הארגוני'?

אולי זו השפה המקובלת היום, זו שדרכה יכולים אנשי התהליכים להניע שינוי בארגון. יתכן וניהול "טאלנט" מוכר יותר והעצמת עובדים זה "פאסה"?

אולי…

לסיכום, להעצמת עובדים השפעה חשובה על התנהלות העובדים ועל הארגון, אולם, הקשירה בין העצמת עובדים לניהול טאלנט ו'התנהלות ארגונית חיובית', לטעמי, קמעה צורמת.

מה גם שחשוב להבין  שכל עוד ההגדרה של ניהול טאלנט מתרכזת במספר מצומצם של 'כוכבים בארגון' אזי, סביר להניח שניהול טאלנטים לא בהכרח יניב תהליכים חיוביים, ואולי אף להיפך, הוא עלול ליצור ריבודיות נוספת בארגון, שהשפעותיה על "הלא טאלנטים" לא חיוביות.

(נכתבו כאן בעבר מאמרי דעות בנושא ניהול טאלנט, דיברנו על המקום של העובדים הרגילים ומאמר אחר עסק בכך שלכל אחד יש טאלנט, וכל אחד צריך לפתח את הטאלנט (הכישרון) האישי שלו)

בקיצור – במקרה הזה, הייתי עוזבת את הבוטיק, וחוזרת פשוט ל'העצמת עובדים'.