ניהול ביצועים מבוסס חוזקות

23 באפריל 2012 | נכתב ע"י

בספרם של מרקוס בקינגהם וד"ר דולנד א' קליפטון, "עכשיו- גלה את חוזקותיך"  שאלו החוקרים 200 אלף עובדים ב 26 חברות ברחביהעולם את השאלה הבאה:

האם במקום עבודתך יש לך את ההזדמנות לעשות את מה שאתה מצטיין בו בכל יום?

התשובה שהתקבלה הייתה מעניינת ואף מפתיעה למדי,  20 אחוזים בלבד ענו בחיוב!  כלומר, רק 20% מהעובדים בארגונים מרגישים שחוזקותיהם באות לידי ביטוי בכל יום. הנושא כבר נדון בפוסט קודם שעסק בנושא חוזקות. בפוסט שלהלן אמשיך לעסוק  ברעיון המרכזי של הפוסט הקודם, משום שהיישום של התפיסה בפרקטיקה הארגונית דורש שינוי תפיסה ותהליכים.

ולהלן תמציתו בנקודות:

1. כישרונותיו של אדם הם קבועים וייחודיים. כישרון הוא כל דפוס חוזר של חשיבה, הרגשה או התנהגות שאפשר ליישם אותו יישום פרודוקטיבי. לפיכך אם אתה סקרן, תחרותי ואפילו עקשן – אלו הם כשרונות.

2. מרחב הצמיחה הגדול ביותר של כל אדם הוא בתחומי החוזקות הגדולות ביותר שלו. חוזקה היא שילוב של  כישרון , ידע ומיומנות. החוזקה היא בגדר פוטנציאל קיים ולכן, על מנת לפתח את חוזקותיך, עליך לשכלל ולפתח את המיומנויות והידע שלך בתחום כישרונותיך היחודיים.

כיצד בונים ארגון המתבסס ומתמקד בחוזקות העובדים?

מכיוון שכישרונותיו של כל אדם הם קבועים, על ארגונים להשקיע בגיוס ומיון נכון של העובדים, להגדיר תוצאות ולהציב יעדים, וכל עובד ישיג את תוצאותיו בדרכו, במקום לדרוש מהעובדים להסתגל לתבנית פעולה אחידה ונוקשה.

מכיוון שמרחב הצמיחה הגדול ביותר של כל אדם הוא בתחומי החוזקות הגדולות שלו, על ארגונים לאתר ולפתח את חוזקותיו הייחודיות של כל עובד: לפתח את המיומנויות והידע של העובד בתחום כישרונותיו הייחודיים ובכך לסייע לעובדים לממש את פוטנציאל החוזקות שלהם.

השאלה הינה, איך מיישמים גישה זו בהקשר ארגוני?

בספר מציעים אבני דרך ליישום שיטת ניהול ביצועים על פי חוזקות דרך תהליך ניהול הביצועים. אציג מספר עקרונות מרכזיים של התהליך:

1. מציאת הדרך הנכונה למדידת הביצוע הרצוי – למשל, בעזרת שאלה פשוטה כמו "מה אמורים לעשות עובדים בתפקיד זה?". רוב התפקידים בארגונים דינמים וסובייקטיבים, אך דינמים ככל שיהיו, כל התפקידים מיועדים להשיג תוצאות מסוימות. המנהל צריך להיות מסוגל לספור, לדרג או לתת ציון לפחות לחלק מהתוצאות האלה.

2. בנית גיליון ציונים לביצועיו של כל עובד– החוקרים ממליצים להיעזר ב"גיליון ציונים מאוזן" ((Balanced Scorecard למדידת ביצועי העובד. כל עובד יקבל גיליון ציונים מאוזן, המשקף את נתוני הביצוע שלו בכל אחד משלושת התחומים – תוצאות עסקיות, השפעה על הלקוח והשפעה על התרבות הארגונית. גיליון ציונים זה ישרת שתי מטרות- ראשית, הוא יבהיר לכל עובד את שיעור ההצלחה שלו בתפקידו. שנית, גיליון הציונים יחזק את הזיקה של העובדים לסט הערכים של הארגון.

3. על המנהל לדון עם כל אחד מעובדיו על חוזקותיו- צורת השיח תותאם לסגנונו של המנהל אך עליה לכסות התחומים הבאים:

  • זיהוי החוזקות של העובד.
  • מה הזיקה שלהן לביצוע העבודה? איזה סגנון הן יוצרות?
  • אילו כישורים על העובד לפתח או איזה ניסיון דרוש לו לחיזוק הכישרונות הללו כדי שיהיו לחוזקות של ממש?
  • מה סגנון הניהול המיטבי עבור עובד זה?

התועלת המשמעותית ביותר שיש לשיחות הללו היא הידיעה של העובד שהארגון מודע לחוזקותיו.  הכרה זו אין פרושה מתן יד חופשית לעובד, אלא משמעה שהמנהל יודע היכן טמון הפוטנציאל הגדול ביותר להשאת העובד למצוינות.

כדי להשלים את שיטת ניהול הביצועים דרוש מנגנון שיחבר את החלקים ליחידה אחת. על מחלקות משאבי האנוש וההדרכה בארגון למסד מנגנון של קיום מפגשים קבועים, צפוים מראש ופרודוקטיבים, של עובד עם מנהלו הישיר, לפחות אחת לרבעון. המפגשים הקבועים, הצפוים מראש, מייצרים מתח מתמיד ובריא להשגת יעדים, משמשים לבניית יחסי אמון בין השניים ומאפשרים כר של הידברות ושיתוף בין המנהל לעובדיו.

ארגון שיספק לעובדיו את האפשרות לנצל את הכישרונות שלהם, שימקד את ניהול העובדים בתחום הכישרונות הייחודיים של כל עובד, ושיספק לעובדים כלים למימוש החוזקות שלהם- יסייע לעובדיו לחיות אורח חיים המבוסס על חזקותיהם. בכך, העובדים ימצו את הפוטנציאל שלהם, יהיו מצוינים בתפקידם ו… סביר להניח שגם יהיו יותר מאושרים באופן כללי ומסופקים בתפקידם.

“Choose a job you love, and you will never have to work another day in your life.”  – Confucius