נהניתם? עזבו אותי מהערכת ההדרכה

2 ביולי 2015 | נכתב ע"י

הסתיים מפגש הדרכה ארגוני אחרי שמונה שעות רצופות, ולא מעט עובדים שהשתתפו בה במקום לעסוק בעבודה השוטפת (כן, זה גם עלה לארגון לא מעט כסף). מכאן, עולה השאלה האם ההדרכה תסייע בשיפור יכולות הארגון? האם היא הייתה יעילה, ולא רק מעין 'יום כיף' והתאווררות מהשגרה היומיומית? (הוא גם, אבל זו לא המטרה הראשונית שלו) ובמילים אחרות, האם ההדרכה הצדיקה את קיומה?

על פניו נראה שיש הדים חיובים מהמפגש, המשתתפים הביעו עניין, שאלו שאלות, מנהלים שיחות מסדרון- אך אלו אינם בהכרח מעידים על כך שההדרכה הייתה אפקטיבית ותרמה למשתתפים או לארגון בידע ומיומנויות חדשות.

בהקשר לכך ישנה תפיסת ניהולית לפיה "מה שלא ניתן למדוד, לא ניתן לנהל" וכי "ההוצאות הכספיות צריכות להראות את ההחזר על ההשקעה (ROI)". לכן, בראיה ניהולית אפקטיבית – אין מנוס ממדידת האפקטיביות של ההדרכה.

קיימות דרכים שונות להעריך האם תהליכי ההדרכה בארגונים הינם אפקטיביים. בפוסט שלהלן אפרט על מודל "ארבע רמות להערכה" של פרופ' דולנד קירקפטריק, אציג מספר חולשות שלו ואתן רעיונות פרקטיים שיכולים לסייע.

 

donald
דולנד קירקפטריק (Donald Kirkpatrick 1924-2014)

פרופ' להערכת הדרכה וניהול משאבי אנוש מאוניברסיטת ויסקונסין, פיתח את מודל  ארבע רמות להערכת הכשרה  (Four-Level Model of Training evaluation and criteria continues) ב-1959. גם כיום גישה זו היא הבולטת מבין הגישות שונות להערכת אפקטיביות ההדרכה בארגונים וזאת על אף שקיימות ביקורות על הגישה (אותן אציג בקצרה בהמשך הפוסט) ושצמחו גישות חדשות המציעות דרכים נוספות להערכת הדרכה.

המודל

המודל של קריקפטריק מציע 4 מדדים לבחון את אפקטיביות ההדרכה:

  1. מדד התגובהReaction: מתייחס לאופן שבו הלומדים חושבים/מרגישים בנוגע להדרכה. לפי מדד זה נשאל את הלומדים שאלות כגון: האם הרגשתם שההדרכה הייתה בעלת ערך? רלוונטית לתפקידכם? האם אתם שבעי רצון?
  2. מדד הלמידהLearning: מדד זה בוחן האם הלומדים הבינו את הנלמד ובאיזה מידה המשתתפים רכשו ידע/כישורים/גישות/ביטחון ומחויבות המבוססים על העקרונות שנלמדו. על מנת לקבל תובנות אלו לרוב מבוצעים מבחני ידע במהלך הקורס ו/או בסופו.
  3. מדד התנהגותיBehavior: בוחן האם הלומדים מיישמים את הכלים/ידע/גישות שרכשו בהדרכה, במהלך עבודתם בפועל.
  4. מדד תוצאתי Results: באיזה מידה האימון/ההדרכה השיג את התוצאות הרצויות לחברה? למעשה, מדובר בבחינת ה-Roi. התייחסות לתוצאות מוחשיות ומדידות של ההכשרה (עלויות, שיפור תפוקה, שימור עובדים וכדומה).

באמצעות ניתוח ובחינת כל אחד מארבעת המדדים הללו ניתן להגיע להבנה והבחנה בין התהליכים שהיו אפקטיביים בהדרכה לבין תהליכים הדורשים שיפור.

ביקורת

בספרות ישנן ביקורות על המדדים הללו ועל יכולתם לבדוק את אפקטיביות ההדרכה.

על מדד התגובה, הבוחן את תחושת הלומדים כלפי ההדרכה שעוברה להם, ישנה טענה שמאחר והוא מבוסס על תחושתם הסובייקטיבית של הלומדים הוא אינו יכול להעיד על שינוי ההתנהגות בשטח ועל שימוש בכלים החדשים. בדומה אליו, מדד הלמידה, מציג את מה שהלומד הבין וזוכר מההדרכה, אך אין הכרח שהעובד יזכור את המידע לאורך זמן ואכן ישלב את השיטות החדשות שנלמדו במהלך עבודתו. למרות זאת, נמצא כי 80% מהארגונים מעידים שהם משתמשים במדד זה ורק בו. לגבי המדד ההתנהגותי נטען כי ישנם משתנים רבים שיכולים להשפיע על היכולת של הלומד ליישם את הדברים בשטח כגון: משאבי זמן, תקציב, סביבה ארגונית התומכת בשינויים וכדומה. לבסוף, בחינת האפקטיביות באמצעות המדד התוצאתי, מדד זה מבקש לכמת יכולות, ידע וכישורים למושגים כלכליים ומכאן שהוא מדד רחב וכללי שמקשה על אנשי ההדרכה לתרגם את היכולות הללו למונחים של רווח מול הפסד.

בנוסף לביקורות אלו, קיימת טענה כי המודל אינו מעשי בכל המצבים- מדידה אפקטיבית של תהליכי ההדרכה באמצעות פריטי המודל יכולה להיערך זמן רב והיא דורשת הרבה משאבים, ומבחינה תקציבית נראה כי העלות בפועל של בחינת כל המדדים הללו דורשת השקעה רבה, בעיקר כי המדד ההתנהגותי והמדד התוצאתי דורשים בהכרח בדיקה של הממצאים לפני ואחרי ההדרכה/האימון. עם זאת, במחקר מטה-אנליזה שסקר מאמרים בתחום ההדרכה בין השנים 1960-2000, נמצא שמדדי המודל אכן בודקים אפקטיביות ואין הבדל בין המדדים.

מה ניתן לעשות?

לדעתי ניתן לחזק את המדדים הללו באמצעות שתי דרכים. האחת, להשיג תיקוף לממצאים של המדד הנבחר. השנייה, ליצור אמת-מידה על הלומדים ועל יכולותיהם בהתאם למטרות ההדרכה. שלישית – ליצור דיפוזיה בין מסגרת ההדרכה לבין הסביבה החיצונית לה (מנהל וסביבת העבודה). באופן זה, ההדרכה לא נשארת כאי בודד אלא מעבירה לשטח את התכנים הנלמדים ושואבת ממנו את הצרכים והקשיים של הלומדים. בנוסף, ההדרכה יכולה לתת להם מענה עוד במהלך הקורס/האימון.

 

אסביר את הדרכים הללו באמצעות דוגמאות ליישום:

תיקוף ממצאים ויצירת אמת מידה על הלומדים

הערכת עובד בתחילת התהליך ע"י המנהל:

כל עובד הנשלח להדרכה ומנהלו יצטרכו להעיד על הרמה של העובד לפני ואחרי ההדרכה. בכך, קביעת המטרות והיעדים לבחינת האפקטיביות יתבססו על אמת מידה של כל לומד (שתיקבע על פי שתי  חוות דעת) וגם תיצור שיקוף מצב של הלומדים.

שיטה זו גם מתקפת את מדד התגובה וגם מחזקת את המדד ההתנהגותי.

דיפוזיה של ההדרכה עם מקום העבודה

משימות למידה בין מפגשי הלמידה:

מתן משימות ללומדים בין המפגשים במטרה ליצור פלטפורמה שתסייע בחיבור בין סביבת העבודה לסביבת הלמידה. בכך, סביבת העבודה תכיר את השינוי שהלומד עובר ותסייע לו להרגיש בנוח ליישם את מה שלמד בשטח. כמו כן, הלומד יוכל לשמוע את התגובות על התכנים, להתנסות ולשתף את הסביבה (קולגות, עמיתים) בחוויות הלמידה ולחזור עם המחשבות שלו בחזרה למרחב הלמידה.

קשר עם מקום העבודה יכול לסייע בקידום המדד ההתנהגותי ואת מדד הלמידה דרך מעקב חוזר וקבלת פידבק מסביבת העבודה.

שיתוף הממונים בתכני ההדרכה:

עדכון הממונה לאורך הקורס בתכנים שהועברו (למשל באמצעות המייל) יאפשר לו לעקוב אחר תהליך הלמידה ומשימות הלמידה. בכך, המנהל יכול לבחון את התקדמות העובד בשטח ואף לדרוש ממנו עשייה הקשורה לתוכן/מיומנויות הנלמדות כבר במהלך הלימוד. קשר זה עם מקום העבודה יאפשר סינרגיה וחזרה למרחב הלמידה לאחר התנסות בשטח עם דילמות ואתגרים שיתורגלו עוד במהלך הקורס.

בדרך זו המדד תוצאתי יבחן לאורך התהליך ותפוקות העובדים יקבלו מעקב ומענה לקשים ביישום.

 

לקריאה נוספת

מודל 4 שלבים –  http://www.mindtools.com/pages/article/kirkpatrick.htm