מחשבות על גיוס עובדים, ומה אנחנו לומדים מכשלונות והצלחות

22 בדצמבר 2011 | נכתב ע"י

לאשד בן השנה וחצי יש משחק קוביות. כל קוביה בצורה ובצבע אחר, ועליו להכניס את הקוביות לתוך תיבה. כל קוביה תיכנס לתיבה רק דרך הפתח המתאים לה – התואם את צורתה. כשאשד מחזיק בידו הקטנה את המשולש האדום – הוא יכנס לתיבה רק דרך הפתח המשולש. כשינסה להכניס את המשולש דרך הפתח העגול – זה לא יכנס. גם לא דרך הפתח המלבני. רק דרך הפתח המשולש.

נזכרתי בצעצוע הזה של אשד כשקראתי פוסט פופולרי שרץ עכשיו ברשת. כותרת הפוסט: Why I Hire People Who Fail. הפוסט, שכתוב בניסוח דיי משעשע, מדבר על 'קיר הכשלונות' שהכין הכותב במשרדי הארגון. על הקיר הוא כתב מספר אמרות שפר הנוגעות לכשלונות, ולאחר שכתב על כמה מכשלונותיו הבולטים ביקש מעובדיו להצטרף ולשתף בכשלונותיהם גם הם. בפוסט הוא טוען כי: "כשאתה טועה, אתה מחויב להסתכל אחורה ולבחון במה טעית, ולבנות תוכנית חדשה לניסיון הבא. מנגד, כשאתה מצליח, אתה לא תמיד יודע מדוע הצלחת, מה עשית נכון שגרם להצלחה (לרוב – זה מזל)".

מצד אחד – זה נחמד שאנשים "מחבקים" את הכשלונות שלהם ושל עובדיהם ולא מתביישים בהם. זה חשוב. הגישה שמקבלת את הכשלון כטבעי ולא כועסת עליו זו גישה נהדרת. מה שלא הורג מחשל, אמרו לנו פעם. אבל עם התפיסה כי אנחנו לומדים מהכשלונות שלנו ולא מההצלחות, איתה אני רוצה רגע להתווכח, ולהציע אלטרנטיבה.

בכל פעם שאשד מנסה להכניס את המשולש האדום לפתח שלא תואם את הצורה, זה פשוט לא עובד. ניתן להניח שברגע שכזה הוא חווה סוג של כשלון. אולם, האם כשלון זה מלמד אותו משהו, מלבד העובדה ש'כאן זה לא נכנס', ו'האופציה הזו לא עובדת'?. אני בספק.

נכון, הוא לומד על סבלנות, על נחישות ודבקות במטרה ועוד כמה מיומנויות חיים חשובות. אבל, הוא ילמד על המקום הנכון להכנסת המשולש רק כשינסה להכניס את הקוביה המתאימה דרך הפתח המשולש. כלומר – רק כשיצליח.

אנחנו לומדים מההצלחות שלנו באופן יעיל יותר, כי כך אנחנו יודעים "מה כן". מנגד, כאשר אנחנו נכשלים – אנחנו יודעים – אוקיי, כך זה לא עובד. אבל איך נדע מתי זה עובד? – רק כשנעשה זאת נכון.

בפוסט קודם כבר ציטטתי את המחקרים שמצאו שקבוצות כדורסל שלמדו מצפיה וניתוח הנצחונות שלהם שיפרו ב- 100% את משחקם, לעומת קבוצות כדורסל שצפו וניתחו את צילומי ההפסדים שלהם.

מה עשיתי טוב, כיצד עשיתי זאת – ומכאן לשכפל את הצלחותי – זו הדרך היעילה ללמוד.

בדומה לתפיסה זו פיתח  David Cooperider את המתודולוגיה שנקראת חקירה מוקירה (לפירוט והרחבה Appreciative Inquiry ). גישה זו, של 'חקר הצלחות', מבוססת על ההבנה שמההצלחות ונקודות החוזק הארגוניות נוכל ללמוד באופן אפקטיבי יותר, ולשכפל אותן בעתיד. ניתוח ארוע, כמו גם התחקירים הקלאסיים בצבא, יבדקו בדרך כלל 'מה היה לא בסדר' וזאת לצורך שינוי תהליכי קבלת החלטות או שיטות עבודה. לפי שיטה זו נקבל מענה לשאלות – מה היה לא בסדר בפרוייקט שזה עתה הסתיים. מה לא עבד טוב, היכן בוצעו טעויות ומה אפשר לתקן לפעם הבאה?. אולם – האם זה מבטיח שנדע כיצד לנהוג בעתיד? אני בספק.

מה שבטוח זה- שנדע מה לא לעשות.

מנגד, באמצעות חקר מוקיר נבחן פרויקטים שהצליחו, תהליכים שעבדו נכון ונשאל – מה גרם להצלחה?

מה היה שם, באנשים, בניהול הפרוייקט, בהתנהלות הארגונית, שגרם לפרוייקט להצליח? באמצעות התשובות ננסה לשכפל את ההצלחות. בדרך זו נלמד על נקודות החוזק של הצוות ושל הארגון. נלמד היכן הכישורים והיכולות של עובדי הארגון באים לידי ביטוי בדרך הטובה ביותר.

אז נכון, חשוב מאוד לדעת להתמודד עם כשלונות, לקבל כשלונות, ולהיות מודעים להם, וכן, כפי שהמנכ"ל כותב במאמרו – חשוב גם להתיחס לכשלונות עם קורטוב של חוש הומור. יתרה מזאת, מנהל המודע לכך שעובדיו יטעו מידי פעם ויקבל טעויותיהם בהבנה משום ש'מי שלא עושה לא טועה', סביר להניח שיהיה גם נעים יותר לסביבתו. אך מכאן ועד הגדרה גורפת – 'אני מגייס אנשים שנכשלים' הדרך ארוכה.

אולי דווקא כדאי לבקש בראיונות עבודה: 'ספר לי על פרוייקט שלך שאתה מגדיר כהצלחה'.

ולשאול: מה למדת מההצלחה הזו?

ולאחר מכן לשאול- מה  היה שם, בך, שהוביל להצלחה הזו?

מה זה ילמד אותנו על המועמד?

נלמד באילו מקומות הוא מגדיר עצמו כ- Winner, מתי הוא, כנראה, במיטבו, ואילו תכונות שלו באות לידי ביטוי כשהוא מרגיש במיטבו.