מחשבות על גיוס במיקור חיצוני

6 בספטמבר 2012 | נכתב ע"י

מחשבות על גיוס במיקור חיצוני

מבט מבפנים על עולם הגיוס

בתחילתה של שנתי האחרונה לתואר במדעי ההתנהגות התחילו מסביבי השיחות – "מה עכשיו?". במהרה הבנתי שהשלב הבא בשבילי יהיה להיכנס לחברת כוח אדם. על חברות כוח אדם שמעתי בעיקר בחדשות ובקורס לניהול משאבי אנוש (– יש לציין שבשני המקומות הללו הדברים ששמעתי לא היו ממש חיוביים..).

אך למרות זאת ההתרגשות הייתה רבה כאשר בסוף שנת הלימודים התקבלתי לחברת כוח אדם בתפקיד של "רכזת גיוס". מבחינתי נכנסתי לעולם משאבי האנוש!

לאחר הקורס והחפיפה, והחוברת הנחמדה והמפורטת על נהלי הארגון ויעדיו, נכנסתי לראשונה למשרד. במהרה התחלתי להבין מהו בעצם הגיוס, מהי חברת כוח אדם ומהו הקשר בין גיוס למשאבי אנוש.

תהליך הגיוס הוא אחד התהליכים החשובים ביותר בארגון, מאחר והוא משפיע על  ההון האנושי העובד בארגון (לגביו רבים אומרים כי הוא הנכס החשוב והיקר ביותר שלו). כל עובד חדש עולה למעסיק סכום נכבד, עוד לפני שהופך להיות עובד מין המניין, וגיוס עובד חדש כרוך בהשקעה, שרצוי שתהיה מקצועית על מנת להפחית את רמת הסיכון והכשל בגיוס עובדים לא מתאימים.

לגיוס עובדים ישנם שני סוגי מקורות – פנימי וחיצוני. שיטת הגיוס מבפנים, או "חבר מביא חבר" אהודה במיוחד על ידי ארגונים, כיוון שעלותה נמוכה (ללא עלויות שיווק ופרסום, עלויות הגיוס מינימאליות והתגמול לעובד שהביא את חברו הינו סמלי בדרך כלל). בנוסף לכך, העובד החדש שמגויס קיבל מידע מלא וממצה יחסית על אופי הארגון, תרבותו והתנאים בו, וסביר להניח שהוא מתאים לארגון, שכן חברו שהמליץ עליו לא יהיה מעוניין לפגוע בשמו הטוב ולא ימליץ לארגון לקלוט אדם שאיננו מתאים.

למרות היותה שיטה מועדפת, היקפה נמוך ולרוב לא ניתן להפוך אותה לשיטת הגיוס העיקרית. לפיכך, ארגונים משתמשים במספר שיטות לגיוס עובדים חיצוני, כגון פרסום באתרי דרושים, פניה למוסדות אקדמאיים ואף "צייד ראשים".

שיטה נוספת ולעיתים שנויה במחלוקת זו פניה לחברות השמה וכוח אדם. חברת כוח אדם היא חברה המספקת שירותי איתור, מיון וגיוס מועמדים לארגונים. החברה מקבלת מהלקוח (הארגון המגייס) את הדרישה, מפרסמת אותה בערוצים שונים, משתמשת במאגר שלה ובשיטות נוספות על מנת למצוא את העובד המתאים לדרישות. במקרה של קליטה ישירה לארגון או "השמה" החברה גובה תשלום חד פעמי מהמעסיק, ובמקרה של "איוש" המועסק עובד בפועל בארגון המגייס, אך מקבל את משכורתו מחברת כוח האדם בתקופה שלא תעלה על 9 חודשי עבודה (סעיף 12 א. לחוק העסקת עובדי כוח אדם, 2008).

הסכומים אותם משלם הארגון המגייס לחברת כח האדם גבוהים בהרבה מעלויות הגיוס בשיטות האחרות. אם כן, מדוע בכל זאת חברות כוח האדם הולכות ומתרחבות ומחלקות משאבי האנוש בארגונים מגבירות את הדרישות לגיוס כזה של עובדים?

הסיבה העיקרית, לטעמי, היא שינוי במחזורי התעסוקה של עובדים והניידות הגבוהה בשוק העבודה. ארגונים לא מעטים מתקשים להתמודד עם הדינמיות הקיימת בשוק העבודה ואף לא רוצים להקים פונקציות גיוס ולהשקיע במערכות גיוס בתוך הארגון. למשל, בארגונים בתעשיית הלואו טק ישנה דרישה בלתי פוסקת לעובדים בדרגי ביניים ו"צווארון כחול". עובדים אלו נוטים פחות להיכנס לרשתות חברתיות לגיוס עובדים ולאתרי הארגונים, וגם כאשר שולחים קורות חיים באתרי הדרושים, אינם בהכרח שולחים את קורות החיים המתאימים למשרה המפורסמת.

לשם סינון ומיון של קורות החיים המתקבלים וראיונות המועמדים הפוטנציאליים נדרש זמן וכוח אדם. אולם, בארגונים רבים בסדר גודל בינוני-גדול ניתן לספור את רכזות הגיוס על יד אחת, ולעתים אף על אצבע אחת. כך למשל, במפעל יצרני בדרום הארץ המונה כ-200 עובדי ייצור ועוד כמה עשרות עובדי מטה, ישנה מנהלת גיוס ומשאבי אנוש אחת, המכהנת גם כעוזרת אישית למנכ"ל וכפונקצית משאבי האנוש היחידה בארגון. אותה מנהלת איננה מסוגלת לעמוד לבדה מול כל צרכי המנהלים המקצועיים בגיוס עובדים ולכן היא פונה לחברות השמה וכוח אדם.

כאשר יש קשר ארוך וחיובי בין מנהלת משאבי האנוש לרכזת הגיוס בחברת כוח האדם, זו הראשונה יכולה לסמוך על הרכזת שתספק לה שירותי השמה איכותיים בהתאם להיכרות עם הארגון המגייס, אופיו ודרישותיו.

בתמורה לעבודתה המקצועית, רכזת הגיוס זוכה בבונוסים כספיים הנגזרים מרווחי חברת כוח האדם שנתקבלו מהארגון המגייס. העובד זוכה בתנאים המושווים לעובד חברה ואף נקלט כעובד חברה לאחר מספר חודשים, או לחילופין, נקלט כעובד חברה מהיום הראשון. – משמע, שירותי מיקור החוץ היחידים שמעניקה חברת כוח האדם הם שירותי הגיוס ורכזת הגיוס היא עובדת הקבלן האמיתית שמייחלת, אולי, ליום בו תיקלט כ"עובדת חברה".

יש הנמנים על הסקפטיים שבחבורה  שלנוכח שורות אלו יאמרו: "מה שהיה היה.. זה לא רלוונטי היום לשוק העבודה". נכון, אני יודעת שהעולם עובר לעבודה רשתית מסתגלת עם קשרים רופפים והדוקים לפי הצורך, והעובדים צרכים כל הזמן לטפח את המסוגלות התעסוקתית האישית שלהם, אך לא תמיד זה לטובת השותפים והחברים ברשת.

לגמישות יש מחיר שלא תמיד נותנים עליו את הדעת.