מורכבות, ניהול ורשתות חברתיות

1 בינואר 2013 | נכתב ע"י

כנס ההדרכה ולמידה השנתי השלישי שיתקיים ב-9 לינואר 2013 יעסוק הפעם בנושא רשתות וקהילות בארגונים, דרך התייחסות לסוגיית השליטה, השיתוף והלמידה. מיקוד בסוגיות אלו נבחר כי כיום גם "השטח" וגם הספרות מנסים להבין ולהגדיר כללי משחק בתהליכים חדשים שיתופיים ושטוחים כמו רשתות  וקהילות. תהליכים אלו שונים במהותם מתהליכי שיתוף "מסורתיים" הקיימים בהקשרים ארגוניים. (לפרטים נוספים על הכנס)ל

בחרתי להביא התייחסות לסוגיית השליטה והניהול של רשתות חברתיות מתוך הספרות העוסקת בתיאוריות של מורכבות .לטעמי דווקא המשגת הדברים עשוייה לעזור בגיבוש תפיסות, מדיניות וטקטיקות התמודדות.

בספר Complexity and Management–Fad or Radical Challenge to Systems Thinking,

הדן בניהול ומורכבות, טוענים החוקרים כי מנהלים בדרך כלל מנסים לתכנן תהליכים בהם העובדים חוזרים על התנהגויות ודפוסים של אחרים. מנקודת מבט של מורכבות, תהליך זה אינו יעיל כי הוא אינו מסתגל. כך גם הדבר לגבי רשתות חברתיות.

היישום הניהולי של תפיסת המורכבות אינו פשוט, מדובר בשינוי הפוקוס מהתבוננות באנשים למיקוד באינטראקציות בין ישויות. כלומר, הגישה "הרציונאלית" של ניהול תהליכים ומשימות אינה תקפה להקשר של רשת חברתית המתהווה כל פעם מחדש על בסיס אינטראקציות לא מנוהלות של עובדי הארגון.

אז מה עושים? החוקרים מציעים שינוי תפיסתי עמוק. לעבור מגישה רציונאלית של ניהול לגישה טרנספורמטיבית של ניהול. השינוי דורש מעבר  לפרדיגמה חדשה, המתבוננת על תהליכים בארגון כמשא ומתן מתמשך הנוגע בסוגיות של זהות ושונות בין האנשים הנמצאים באינטראקציות זה עם זה. בפרדיגמה זו, ארגון הוא תוצר של האינטרסים של האנשים להגדיר את הזהות שלהם ובכך גם את השונות שלהם, באופן פרטני ובאופן קולקטיבי. סוגיית הזהות והשונות מופיעה בשל הדינאמיקה של התארגנות מחדש והטרנספורמציה המתחוללת בה.

לדוגמה: קחו את מערכת הקשרים וסל החברים שלכם בפייסבוק. כל הזמן מתרחשות אינטראקציות בין החברים ברשת, שאינן בהכרח קבועות ובהן יש לפרטים את היכולת לשקף זהות קצת אחרת של עצמם, בכל רגע נתון עם אנשים שונים.

אם ניקח אמירה זו להקשר הארגוני, יוצא איפה, שמאפייני הארגון נובעים מתוך היחסים של החברים ולא מתוך הבחירה של המנהלים או החברים (מגבלות ההשפעה האישית). תפיסה זו מעצימה את המגבלות של המנהלים לתכנן ולעצב את התהליכים והאינטראקציות, כי למערכת יש "חיים משלה".

מכאן יוצא שניהול הוא לא ממש ניהול כפי שאנו מכירים. היישום הניהולי של הגישה הטרנספורמטיבית הוא לאפשר לעובדים לנהל את השיח בארגון. למעשה, מנהלים על פי גישה זו אמורים ליצור את התנאים המאפשרים לטרנספורמציה להתחולל, ולאפשר לרשת להתארגן מעצמה תדיר.

בתרגום יישומי, אם רוצים ליישם בארגון רשת ארגונית מבלי להכחיד אותה בשיטות ניהוליות "רציונאליות", על  המנהלים לתמוך "בהתנהגות העצמית" שלה וכך תתאפשר אותה טרנספורמציה ארגונית והתהוות כל פעם מחדש. זה אחד המפתחות לחדשנות, העברה ושיתוף ידע ולמידה. סביר שאם הערך ברור אז המאמץ נתפס ככדאי, אך עדין לא בטוח שקל לתרגם את זה לפועל.

הסקפטיים בחבורה ואלו הנמנים על בית מדרשו של קהלת לבטח נאנחים ברגע זה למראה הפסקאות הקודמות. "הכול תיאוריה, שום דבר לא ישים"…  לא ממש.

ניתן לנקוט בגישה שמאפשרת תהליכים מסוג זה בארגון בראיה "מתוחמת", כל ארגון לפי ההקשר שבו הוא מתנהל. ואולי חשוב מכל- להבין את המהות של הדברים לפני שמנסים לנהל אותם.