מה לארגונים ואהבה?

12 במרץ 2014 | נכתב ע"י

הכותרת של הפוסט כנראה העירה בזעזוע עמוק כמה ציניקנים ועובדים לא מעטים. ארגונים ואהבה? שוב מילים גבוהות ויפות לקשרים הרופפים בין ארגונים ועובדים? ולראיה, בימים אלו משודר תשדיר בכלי התקשורת המקדם את ההסתדרות והזכות להתארגן. בתשדיר מופיע נרטיב של עובדים שפוטרו, על נישול זכויות על עובדים פגועים ופצועים רגשית וחומרית.

האם ניתן לכתוב על אהבה בארגונים? תהיתי…

הפוסט שלהלן הינו תרגום מתומצת של מאמר שכותרתו  Employees Who Feel Love Perform Better שהופיע ב- Harvard Business Review (נכתב על ידי Sigal Barsade and Olivia O'Neill) :

אהבה זה לא מונח שמוזכר בתדירות גבוהה במסדרונות המשרד או בחדרי הישיבות, אבל יש לו השפעות רבות על מקום העבודה ועל העובדים. ככל שעובדים מרגישים יותר נאהבים, כך הם יותר מעורבים ומרגישים שייכים למקום עבודתם. (במילה "אהבה" אין הכוונה לאהבה רומנטית, כי אם אהבה בין עמיתים המאופיינת בחמימות, חיבה ותחושת קרבה וקשר רגשי. ללא תשוקה וקרבה רומנטית).

נכון, זה לא מפתיע שמי שחש שהוא נמצא בסביבת עבודה תומכת, כשיש חמימות ואכפתיות בין העובדים אזי עובד טוב יותר, אבל ארגונים מעטים משקיעים תשומת לב ביצירת סביבת עבודה ותרבות רגשית תומכת, וזו טעות…

במחקר אורך שבוצע במרכז רפואי ובית חולים בארה"ב נבדקה ההשפעה של תרבות רגשית תומכת על העובדים, הפציינטים ובני משפחותיהם. הממצאים ממחישים עד כמה חשובה תרבות רגשית תומכת, ועד כמה היא משפיעה על תפקוד ושביעות רצון העובדים והלקוחות.

עובדים שהרגישו שהם עובדים בסביבה אוהבת ותומכת דיווחו על רמות שביעות רצון גבוהות יותר, על עבודת צוות טובה יותר, ונעדרו פחות ממקום העבודה. תרבות ארגונית שכזו השפיעה גם על הפציינטים, שדיווחו על מצב רוח חיובי יותר, איכות חיים ושביעות רצון גבוהה יותר, ונזקקו פחות ל'טיפול נמרץ'.

הממצאים הללו לא רלוונטיים רק לתחום הטיפולי-רפואי. מחקרי המשך שבוצעו במגוון תעשיות שונות, כולל שירותים פיננסיים וחברות נדל"ן העלו ממצאים זהים. עובדים שעבדו בסביבת עבודה שבה הרגישו חופשיים להביע רגשות, רוך, אכפתיות וחמלה האחד כלפי השני, היו יותר שבעי רצון בתפקידם, מחויבים יותר לארגון ואחראים ומסורים יותר לביצועיהם.

איך נראה ארגון שיש בו תרבות רגשית תומכת?

דמיינו לעצמכם עמיתים לעבודה שמביעים אכפתיות האחד כלפי השני, מאפשרים ומכילים האחד את רגשות האחר ומביעים חמלה ורוך כאשר דברים לא כל כך מסתדרים. תארו לעצמכם מקום עבודה שמעודד התנהלות שכזו בקרב כלל העובדים, מקום בו המנהלים מחפשים את הדרכים הנכונות לייצר חברויות וקרבה בין העובדים.

נכון, זה נשמע מוזר וקצת לא שגרתי (יצקצקו הציניקנים..). אין הכוונה שכל אחד מהמנהלים יאסוף את עובדיו לחיבוק קבוצתי בכל יום, אך יש דרכים רבות אחרות לבנית תרבות רגשית תומכת.

הנה שלוש הצעות שמעלות הכותבות למנהלי הארגון:

  1. הרחיבו את ההגדרה של המונח תרבות ארגונית. במקום להתמקד רק בהיבטים קוגניטיביים וערכים כמו 'עבודת צוות', 'חדשנות' 'ומוכוונות לתוצאות' כדאי להתייחס גם להיבטים רגשיים שתרצו לחרוט על דגליכם. לא חייבים דווקא 'אהבה', תרבות ארגונית רגשית יכולה להיות גם 'שמחה', 'גאווה' וכיוצא בזה.
  2.  שימו לב להתנהלות הרגשית שלכם עצמכם. אילו רגשות אתם מביעים כלפי העובדים לאורך היום? מצב הרוח שלכם הוא התשתית להתנהלות הרגשית בצוות שלכם.
  3. בדקו כיצד המדיניות הארגונית והנהלים הארגוניים יכולים לטפח ולעודד יותר חיבה, אכפתיות, חמלה וחום בקרב העובדים. למשל, עדכון המנכ"ל ושאר עובדי הארגון כאשר בן משפחה של מי מהעובדים נולד, או נפטר. סיוע לעובדים במצוקה שאינה קשורה לעבודה ועוד.

הרעיון המרכזי והחשיבות הגבוהה צריכים להיות ברגעים הקטנים והיומיומיים בין העובדים – חיוך חם, תשומת לב, אוזן קשבת והתנהלות מכילה – יום אחרי יום, חודש בחודשו. אלו יסייעו ביצירה ותחזוק של תרבות ארגונית רגשית תומכת, וישפרו את שביעות רצון העובדים, תפקודם בעבודה ושביעות רצון הלקוחות שיגיעו עמה.

love