מה איכות העובדים שלך, ממוצעים? 

9 במאי 2016 | נכתב ע"י

אחת הנחות היסוד המאפיינת את הניהול המודרני גורסת  "שמה שלא נמדד לא מנוהל". גם העולם שבו פועלים מנהלי משאבי אנוש מוגדר במונחים כמותיים המשמשים כמכוון לבדוק האם היעד הושג, מה הם הפערים ואיך משפרים את התהליך. יתרה מכך, המדידה נתפסת "כשפה ניהולית" שבאמצעותה אנשי משאבי אנוש יכולים לתקשר ולהתחבר ל"ביזנס".

אם תתבוננו על החיים מסביב אז תמצאו שאנחנו מייצרים הגדרות לתחומים שונים בזכות ההתייחסות לממוצע, במערכת החינוך, אישור הלוואות בבנק, גובה, משקל, כמות הילדים למשפחה. המדידה משרתת אותנו. ממוצעים הם טובים כשרוצים להתייחס לכל הקבוצה, להבין מגמה, להשוות.

אבל כשרוצים להבין  את הפרט, הממוצע לא תמיד תורם, הוא אולי אף מפריע.

לרעיון זה מתייחס Todd Rose בהרצאה מוקלטת. הוא מבקש לרענן את החשיבה הידועה והמוכרת שלנו ולחשוב על העובד הבודד, על המועמד הבודד שמגוייס בתהליך, מהם מקורות ההצלחה שלו?מהם הסיטואציות שהם הוא משגשג ומוציא מעצמו את הטוב ביותר?

Todd Rose מציע הסתכלות שאינה חד מימדית, ואשר שמה לא את האינדבדואל במרכז ולא את הקבוצה, אלא את שניהם ביחד, שהרי האם מבחנים מצליחים לנבא הצלחה כאשר מתייחסים למדד קבוצתי? ובאותה מידה האם התבוננות בפרט בלבד מהווה מדד להצלחה ?

את דבריו ממחיש  ROSE בדוגמאות מארגונים כמו GOOGLE ,Deloitte, ארגונים שהאינטרס שלהם הוא לגייס את המועמדים המוצלחים ביותר, אך הם ועוד ארגונים מובילים אחרים גילו שבתהליכי הגיוס הרגילים, בהם אנו עורכים מבחני מיון שונים ומסתכלים על מדדים  כמו ציוני פסיכומטרי וכו'… אנחנו גם מפספסים מועמדים אחרים. ארגונים אלה בדקו מה קורה עם אלה שהם לא קבלו, וגילו שהם מצליחים במקומות אחרים.

לטיעונים של Todd Rose  יש  אחיזה בשטח. נראה שכיום גוברת התובנה ש"הטאלנט" אינו בהכרח המפתח להצלחה, אלא השילוב בין הפרט לארגון. במחקר שנערך בגוגל נמצא שאמינות, אחריות ונכונות ליטול סיכונים – ולא בטחון עצמי ומוחצנות נמנים על תכונות המפתח להצלחה בעבודה, לפי המחקר – אשר התבסס על למעלה מ-200 ראיונות שנערכו עם עובדי גוגל במהלך השנתיים האחרונות, וגם על ניתוח של מגוון תכונות וכישורים בצוותים שונים בחברה.

goo

נראה כי אנשים עובדים יחד בצורה הטובה ביותר כאשר קיים ביניהם אמון, וכאשר העובדים מרגישים כי הם יכולים ליטול סיכונים, לסמוך זה על זה ולהבין את מטרות הצוות.

 

אם את/ה כמנהל משאבי אנוש של הארגון רוצה להביא מחר בבוקר מועמדים שמתאימים יותר לארגון, ושישארו בו תקופה ממושכת יותר,  אולי אתה כדאי לחשוב על יצירת תהליך גיוס שבוחן את הכישורים הייחודיים של כל מועמד, תוך התייחסות למיומנות הנדרשות בארגון שלך ולסיטואציות השונות שכל תפקיד מביא עמו.

 

מצורף קישור לראיון  הקולי שאורכו  21 דק