מהן הדרכים היעילות ביותר ליישום קוד אתי

17 באפריל 2011 | נכתב ע"י

בשנים האחרונות ארגונים רבים בוחרים לאמץ קוד אתי. ישנן מספר סיבות לכך, ובין היתר, דרישה חוקית לכך (בעיקר בארה"ב), היכולת של הקוד האתי לגשר על פערים שקיימים בארגונים רב תרבותיים והעובדה כי מדובר בנוהג ניהולי טוב ויעיל, בייחוד ביחס לבעלי העניין החיצוניים והפנימיים של הארגון.

ארגונים רבים הבאים ליישם קוד אתי עושים שימוש בשיטות פורמאליות, כגון הכשרה וקורסים בנושא אתיקה ואמצעי אכיפה ומשקיעים בכך משאבים כספיים רבים. עולות השאלות האם שיטות פורמאליות אלו הן היעילות והמתאימות ביותר ליישום קוד אתי בארגון. 

מלבד השיטות הפורמאליות, כפי שפורטו לעיל, ישנן אף שיטות בלתי פורמאליות ליישום קוד אתי, כגון דוגמה אישית של מנהלים והנורמות החברתיות הנהוגות בארגון. כן יש לקחת בחשבון גורמים אישיים, קרי, מהם הערכים האישיים של כל חבר ארגון, דרכם כל אחד מסנן וקולט את ערכי הארגון וכיצד חברי הארגון תופסים ומגיבים לשיטות המשמשות ליישום הקוד האתי בארגון.

מחקר שנעשה בתחום בחן מי מבין השיטות, שבהן נעשה שימוש במסגרת תהליך של יישום קוד אתי, נתפסת על ידי העובדים כמשפיעה ביותר. מרבית העובדים ציינו, כי דווקא השיטות הבלתי פורמאליות הן המשפיעות ביותר, כאשר השיטה שבלטה בקטגוריה זו ונתפסה על ידי העובדים כמשפיעה ביותר הינה "נורמות חברתיות בארגון". כלומר, מדובר בשינוי תרבותי המדגיש התנהגות אתית בארגון. רק אחוז קטן יחסית מבין הנשאלים ציין את השיטות הפורמאליות כמשפיעות, כאשר השיטה שבלטה בקטגוריה זו הינה הדרכה וקורסים בנושא אתיקה (אשר משפרים את ההבנה לגבי כללי האתיקה הנהוגים בארגון ומחזקים את הרושם לגבי חשיבות הנושא בארגון, בייחוד כיוון שהדרכות אלו נעשות בד"כ לעובדים שרק נקלטו בארגון).       

כן נמצא במחקר, שעובדים אשר ציינו את השיטות הבלתי פורמאליות כמשפיעות ביותר (המנהל כדוגמה אישית והנורמות החברתיות של הארגון), סביר כי יהיו מחויבים יותר באופן אישי לערכים האתיים של הארגון ויתפסו את כלל העובדים כמחויבים יותר לערכי הארגון, מאשר עובדים שציינו את השיטות הפורמאלית (כהדרכה וקורסים בנושא אתיקה).

ממצאי מחקר זה אינם מפתיעים. "השיטות הבלתי פורמאליות" הן למעשה תוצר של תהליך תרבותי בו המנהלים לוקחים תפקיד מרכזי בהובלת השינוי וכמודל לאחרים. גישה זו אינה "מחנכת" את האנשים אלא "מחלחלת" לתוך ערכיהם ועמדותיהם.

לאור האמור לעיל נראה, כי שימוש בשיטות פורמאליות בתהליך ההטמעה של הקוד האתי בארגון הינו חשוב אך לא מספיק. הגישה הדוגלת בקורסים, הכשרות, חוברות ואכיפה אינה יכולה לעמוד בפני עצמה, אלא עליה להיות משולבת בתוך תהליך תרבותי רחב. הטמעה יעילה יותר של הקוד האתי בארגון צריכה לכלול אף שיטות לא פורמאליות, שמשמעותן שינוי או חיזוק ערכים ועמדות הנוגעות לאתיקה. שינוי תרבותי לא בהכרח מניב תוצאות בטווח הקצר ודורש השקעה רבה בתהליכים, אך יעילותו, כאמור, אינה מוטלת בספק.