למי יש זמן לתהליכי שינוי ארוכים?

14 בנובמבר 2012 | נכתב ע"י

לפניך שתי אפשרויות:

אפשרות ראשונה:

*לתלוש "פלסטר" מהר ולגרום לכאב עז אבל קצר.

אפשרות שנייה:

*קילוף איטי שלא יוביל לכאב עז אבל סך כל הטיפול יימשך זמן ארוך יותר.

במה תבחר/י?

(מתבסס על דוגמא מתוך הספר "לא רציונאלי ולא במקרה", פרופ' דן אריאלי).

שוב זה קורה- ההנהלה החליטה על שינוי ארגוני. שוב אנחנו נדרשים לשפר ולשדרג את מה שכבר תיקנו ושינינו כמה וכמה פעמים לא מכבר, ולמרות שכבר חשבנו שהגענו "לנוסחה האופטימלית" עבור הארגון, טורפים את הקלפים ומתחילים שינוי חדש.

אכן, בשנים האחרונות שינויים ארגוניים הפכו לדבר שבשגרה וארגונים רבים פועלים בדינאמיקה מתמדת של "שגרת שינויים", יש העושים זאת כחלק מהאסטרטגיה הארגונית שלהם "להישרדות" בשוק.

למי יש זמן לתהליכי שינוי ארוכים?

שינויים ארוכים ומתמשכים על פני שנים הפכו לנדירים. החרפת המשבר הכלכלי העולמי, מחאת "הצדק החברתי", הגלובליזציה, התחרות הגוברת כמעט בכל ענפי המשק, והצורך של ארגונים להתמודד עם סביבה מורכבת המשתנה תדיר, המצויה ברמת אי ודאות גדולה, מביאה ארגונים רבים לנקוט בתהליכי שינוי תכופים ודינמיים.

כאשר תיאר Lewin בשנת 1951 את "שדה כוחות הארגוני" ושלושת הצעדים בהם יפסע כל ארגון (הפשרה, שינוי והקפאה) לעבר השינוי המיוחל, ספק אם העלה בדעתו כי ארגונים יטמיעו שינויים בפרקי זמן קצרים כל כך. על פי Lewin, נדרש תחילה לזעזע את שיווי המשקל והסטטוס-קוו בארגון בטרם נתחיל בתהליך השינוי. אך בתקופתנו, עם קצב ההתנהלות הנדרש, כבר לא בטוח שארגונים יספיקו לבצע זאת ויספיקו בגמר השינוי להקפיא את המצב עד השינוי הבא.

איזו אפשרות על הארגון לבחור?

האם כדאי לארגון לבצע שינוי ארגוני מהיר – לתלוש מהר את הפלסטר שהונח לא מכבר על הפצע הפתוח? בעולם הדינמי והמורכב בו פועלים ארגונים כיום, סביר שהדברים ישתנו באופן בלתי צפוי ואותם פלסטרים יונחו גם במקומות בהם השינוי לא בהכרח הצליח או הוטמע כפי שתוכנן.

האם כדאי לארגון לתלוש את הפלסטר לאט לאט ולבצע שינוי ארגוני איטי וממושך (האם יכול להרשות לעצמו כזה, והאם זה מתאים בהקשר בו הוא פועל?).

בתקופה המאתגרת והדינאמית שבה אנו חיים, שינויים ארגוניים מהירים הפכו לכורח המציאות, לא רק בגלל המהירות הנדרשת, אלא גם בשל המורכבות והצורך להביא לתוצרים מהירים בסביבה מורכבת עם רמת אי ודאות גבוהה.

יחד עם זאת, עדיין חשוב להבין את מהות עקרונות תהליכי השינוי הארגוני כפי ש- Kotter(1996) מציג:

  1. יצירת תחושה של דחיפות
  2. גיבוש קואליציה לשינוי
  3. גיבוש חזון לשינוי
  4. הפצת החזון בארגון
  5. האצלת סמכויות לעובדים לקדם את השינוי
  6. הדגשת ב"הצלחות קטנות"
  7. בצע שינויים מורכבים יותר
  8. מיסוד השינוי בתרבות הארגונית

תוך הבנה ששמונה השלבים הנ"ל צריכים להתבצע במהירות מרבית ולעתים תוך איחוד או ביטול חלק מהם.

השאלה הינה, האם באמת אפשרי לעשות זאת כיום, בתנאים הקיימים? ואולי שינוי דורש את הזמן והתהליך כפי שמציעים התיאורטיקנים?

במפגש קהילת משאבי אנוש הקרוב שיתקיים בתאריך ה-21 בנובמבר נדון בשאלה "למי יש זמן לתהליכי שינוי ארוכים" ונציג דוגמאות מארגונים מובילים במשק אודות שינויים מהירים שבוצעו בהם. במפגש נדון בשאלה האם המודלים והתהליכים של שינוי, המתארים תהליך סדור רב שלבי ולעיתים ארוך טווח, מתאימים למציאות בה אנו פועלים.

לפרטים נוספים על המפגש >>