למה לי אתיקה עכשיו?

25 באוקטובר 2011 | נכתב ע"י


זה בכל מקום, כך נדמה. פתאום אנחנו מוקפים בזה. כאילו זה איזה טרנד, אבל אין ספק שלא מדובר בטרנד. מדובר במשהו שהולך להישאר. (אני מקווה). כן, מתישהו מישהו קם ואמר – אני לא מוכן יותר. זה יכול להתנהל אחרת.

איפה זה התחיל בדיוק? אני לא יכולה לשים את האצבע, אבל נראה לי שאחד מפורצי הדרך היה השר משה כחלון. שאמר להם רגע! זה לא יכול להימשך ככה.

אחריו הגיע ששינסקי, שאין לי מושג איפה היה המצפון של משרדי הפרסום והלוביסטים שפעלו נגדו, כשפעלו נגדו, שלא נדבר על התאגידים עצמם. אחר כך הגיעה מחאת הקוטג' המפורסמת (מבטיחה לא לדבר על זה…) עם התגובות של שטראוס ושל תנובה.

ובסוף, בסוף הכל אנשים… בואו נחשוב רגע על האנשים שעובדים בארגונים שמאחורי כל הסיפורים האלה. לא, אני לא מדברת לא על עפרה שטראוס ולא על זהבית כהן – שהן הפנים המייצגות של שני הארגונים הגדולים. אני מדברת על האנשים 'הקטנים', הרגילים. על העובד שפיזית מכוון את המחיר במכונת המשקאות שנמצאת בתוך בית החולים לעלות יקרה יותר מהעלות במכונה שמחוץ לבית החולים. על הנציגים של כל אחת מחברות הסלולר – שעובדים בארגון שמתיימר להיות 'משפחה' – אבל יגבה מהלקוח קנס מוגזם אם ירצה לצאת מהמשפחה הזו (כי ככה זה כשאוהבים?).

מחקרים רבים מדברים על הקשר שבין שביעות רצון העובדים לתרבות הארגונית, על ההלימה שצריכה להיות בין ערכי הארגון לערכי העובד. ואני תוהה מה עובר עליהם, על הנציגים 'הקטנים' של הארגונים?, איזה תהליך של דיסוננס קוגנטיבי עבר עליהם (אם בכלל) והאם איבדו את ערכיהם, או ש'רק' הכהו את רגשותיהם?

כמה זמן ניתן להתנהל בקונפליקט?

לאחרונה מדברים לא מעט על אחריות חברתית תאגידית. היסודות הארגוניים הנדרשים ל'אחריות חברתית תאגידית' הינם אתיים. בבסיסו- ארגון בעל אחריות חברתית צריך להתנהל באופן אתי. וארגון זה אנשים, וקבלת החלטות זה אנשים, ולכן ארגון אתי צריך להנחיל תרבות ארגונית המעודדת התנהלות אתית, ולהעסיק עובדים שזהו הפרופיל ההתנהלותי שלהם.

מכאן שלמשאבי האנוש תפקיד נכבד בתהליך.

סלואן וגווין כתבו מאמר בדיוק על זה – על התפקיד של מנהלי משאבי אנוש בהתווית אתיקה כתרבות ארגונית. במאמרם הם מסבירים מה זו אתיקה ומה זו אחריות חברתית תאגידית, ומפרטים מה המקום והתפקיד הנדרש של משאבי אנוש על מנת להפוך את הארגון כולו לארגון אתי.

קודם כל נדרשת החלטה של הנהלת הארגון ומחויבות כלל ארגונית לתהליך, ולא יוזמה פרטית ומקומית של מנהל משאבי האנוש. ברגע שנלקחה ההחלטה, למשאבי אנוש אחריות על שלושה גורמים קריטיים להצלחת התהליך:

  1. לפתח, להטמיע וליישם תהליכי HR אתיים
  2. להגדיר, לנהל ולהוביל את כל תהליכי השינוי הכלל ארגוניים- בכל אחד מאגפי הארגון
  3. לייצר תרבות ארגונית הבונה ומפתחת את הכישורים האתיים של הפרט, ומחויבות העובד למטרה המרכזית של הארגון- הפיכתו לארגון אתי

לדבריהם – אתיקה אין משמעה עמידה בתקנות ובחוקי החברה, אלא הרבה מעבר לכך. ארגונים אתיים הם כאלה לא כי הכריחו אותם, אלא כי זה פשוט ב-DNA שלהם, בלב התרבות הארגונית שלהם. למצער, מעטים הארגונים שמתנהלים כך כיום, רוב הארגונים צריכים לעבוד על זה ולמשאבי האנוש תפקיד משמעותי בפיתוח ושימור תרבות כזו.

ארגון אתי נדרש לערכים מסוימים וערכים אלו צריכים לבוא לידי ביטוי בהתנהלות ובאמונות של כלל אנשי הארגון. בדיוק ההיפך מ'הנחתה' של דעה או מדיניות. ברגע שתהיה הנחתה ולא אמונה רווחת אזי בעת של קונפליקט בין מטרה אחת (למשל רווח) המתנגשת עם מטרה אחרת (אתית) אזי הרווח ינצח. אולם, אם המנהל הרלונטי יהיה אדם שערכיו הם קודם כל אתיים והארגון יעביר מסר שהאתיקה "מנצחת", פתרון הקונפליקט יראה אחרת. יתרה מזאת (בכל זאת מדובר בארגון עסקי…) מחקרים מצאו שאתיקה זה לא רק התנהלות של 'אנשים טובים' ו'נעים שיש', התנהלות אתית טובה גם לעסקים.

ואם נחזור לפרקטיקות של מנהלי משאבי אנוש – על מנת להפוך לארגון אתי נדרש שאתיקה תהיה מרכיב מרכזי במארג הארגוני ובכל היבט ארגוני. הארגון צריך להיות מחויב לתהליך ולהקצות לכך משאבים, ולייצר שפה והתנהלות ארגונית אחידה. לפיכך, תהליכי הגיוס, השימור והניהול של עובדי הארגון צריכים להתנהל לאור הערך המרכזי הנ"ל.

ולא, זו לא נאיביות. זה חזון וערכים. וכן, הם יכולים להגיע ביחד עם עסקים ואף להועיל להם.

ו… אולי היום אין כל כך ברירה בשל מהפיכת המידע?

כאשר הנורמה היא שקיפות ונגישות לידע ומידע, אנשים לומדים שבכוחם כפרטים להשפיע על תאגידים גדולים. ותודות לאנונימיות המקודשת ברשת, ביכולתו של כל אחד מהעובדים לחשוף לעיני כל דברים שקורים בארגון בו הוא עובד.