לחשוב עתיד, תרבות ושימור עובדים

22 בדצמבר 2014 | נכתב ע"י

"קשישים שמרגישים שיש מטרה בחייהם, הינם בעלי סיכון תמותה נמוך יותר במידה משמעותית" כך מצוין בכתבה שפורסמה באתר "הידען". כתבה זו עוסקת בתובנות מחקר שהתפרסם בכתב העת 'רפואה פסיכוסומאטית'.

במסגרת מחקר אורך השתתפו יותר מ- 1,200 קשישים שהיו בדעה צלולה, תועדה תפיסת חייהם בהווה ובעתיד.  בחמש השנים שלוו, נפטרו כ- 151 מהמשתתפים מסיבות שונות. כאשר ניסו החוקרים לעמוד על ההקשרים שתרמו לסיכוי למות במהלך חמש שנות המחקר, גורם אחד זינק מיד לעיניהם: הקשר שבין מטרה בחיים, לבין הסיכון למות בתקופת המחקר.

בסיכומו של עניין, החוקרים מצאו כי אדם בעל מטרה בחייו היה בעל סיכוי נמוך בחצי למות בתקופת המחקר, בהשוואה לאדם ללא מטרה. אגב, המטרות לא חייבות להיות ברומו של עולם, להיפך, גם מטרות "קטנות" וקצרות מועד כגון להשתתף בחתונה של הנכד מספקות.

סיימתי לקרוא את הכתבה וחשבתי לעצמי שאין ספק שהתפקיד והתרומה של מטרה בחיים אינם רלוונטיים רק בגיל מבוגר. הרי מטרות מצעידות אותנו קדימה לאורך החיים. חשבתי על עובדים בארגון ועל משמעות העבודה עבורם. היום מתקיים שיח המכיר בכך שעבודה הנה מנוע לצמיחה אישית ולתחושת אושר, ולא רק לפרנסה גרידא. שיח זה התגבר נוכח הניסיון להבין את דפוסי ההתנהגות של דור ה-Y: "אומרים שלדור ה-Y אכפת לא רק מ"הצלחה" אלא ממשמעות בעבודה. בני דור אלה מציבים לעצמם מטרות, וברגע שהגשימו מטרה אחת "יקפצו" למשרה ולעבודה הבאה על מנת להגשים את המטרה הבאה שלהם. אבל האמת היא שלא רק לדור ה- Y  חשוב שיהיו מטרות בחיים, זה רלוונטי עבור כולנו. לדוגמא, אנשים שיש להם די והותר כסף לקיום בטווח ארוך ואף לכל חייהם עדיין ממשיכים לעבוד, משום שהעבודה גם מקנה משמעות, ומשייכת את העובד לחברה. מחקרים רבים מצביעים על כך שלעיסוק של הפרט יש תועלות ומשמעויות רבות, הרבה מעבר לפרנסה בלבד.

וכך, בין הקשישים בעלי המטרה ובין העובדים שמחפשים משמעות ועניין בעבודה מצאתי את עצמי עוסקת באותה סוגיה. הרי להצבת מטרות תועלות רבות, למשל בהיבט הניהולי –  אדווין לוק פיתח את תאורית הצבת המטרות (Goal setting) ובהתאם לתאוריה פותחו שיטות ניהול המתמקדות בהצבת מטרות ספציפיות ובכך לשפר ולמקסם את ביצועי העובדים.

ותהיתי – האם ניתן לפתח סגנון התנהלות או חשיבה בגיל צעיר, על מנת לסייע בבניית הקריירה של הפרט? האם יש קשר בין אוריינטצית העתיד של הפרט לבין בניית מסלול הקריירה שלו?

 אז מהי למעשה אריינטציית עתיד?

אוריינטציית עתיד  עפ"י Seginer מוגדרת כתמונה הסובייקטיבית שיש לפרט, המתייחסת למכלול המחשבות, הרגשות והחששות שיש לבני האדם לגבי העתיד הקרוב והרחוק ומהווה בסיס לקביעת מטרות אישיות ותכנון תוכניות, חקירת אפשרויות לעתיד, קבלת החלטות ויצירת מחוייבות. כאשר אנשים מבנים את אוריינטציית העתיד שלהם, הם אינם עוסקים בניבוי העתיד, אלא חושבים אודותיו, מתכוונים ומתכוננים אליו ובכך הם יוצרים לעצמם את הבסיס להתנהגות מוכוונת מטרה. למשל, רצוי שיזמים יהיו בעלי אוריינטציית עתיד חזקה על מנת שתניע אותם לפיתוח המיזם שלהם למרות כל הקשיים שבדרך.

התמקדות באוריינטציית עתיד מעודדת את הפרט לנהוג בהווה באופן שימקסם את הסיכוי שלו להשיג את המטרות שהציב לעצמו. יחד עם זאת, חשוב להבין כי המטרות אותן מגדירים באוריינטציות עתיד חייבות להלום את המציאות ולקחת בחשבון יכולות ומגבלות, שכן, חלומות שלא ניתן לממש בעתיד לא רק שלא מקדמים התנהגות והשגת מטרות, אלא עלולים אף לעכב אותן.

ובעולם העבודה?

פיתוח אוריינטציית עתיד יכול להיעשות ברבדים שונים בארגון: אסטרטגי, תרבותי ואישי. ידוע כי קיימת השפעה של תרבות הארגון על אוריינטציית העתיד של העובדים. אחד הממדים התרבותיים במחקר של Hofstede  מבחין בין ארגונים בעלי תרבות של אוריינטציה קצרת טווח לתרבות של אורייטנציה ארוכת טווח, לכן, התייחסות לרמת הפרט וניסיון להפוך את תכנון המסלול העתידי של העובד לכלי עבודה במסגרת פיתוח אישי והקריירה של עובדים שרוצים לשמר אותם לא יעבוד בהכרח, משום שנדרשת התאמה לתרבות הארגון ולאוריינטציית העתיד שלו.

hofsted

סביר להניח שסתירה בין תרבות המוכוונות העתידית של הארגון למכוונות העתידית של הפרט לא תעלה יפה. לדוגמא (קצת פשטנית) בארגון שמכוון רק לתוצאות, כאשר מה שמדבר הנן "השורות התחתונות" ומי שלא עומד ביעדים של מכירות (שמשתנים חדשות לבקרים)  לא שורד, קשה יהיה לדבר ולפתח אצל עובדים אוריינטציית עתיד.

והדרך לעתיד

אם נחזור לממצאי המחקר בו פתחתי, טיפ אחד שאני לוקחת משם הוא לנסות לעשות לעצמי סדר במטרות שאותן הגדרתי לעצמי, מידי פעם לבדוק – האם הצלחתי לסמן v על חלק מהן? האם המטרות שלי ריאליות? האם היעדים מכוונים אותי למטרה? האם נדרש עדכון?

הרי צריך מטרה בחיים – מסתבר שזה יכול אפילו להאריך חיים….