כיצד הפך הליך השימוע מכלי להגנה על עובדים חלשים ל"טקס" מלאכותי?

9 ביוני 2014 | נכתב ע"י

בשנים האחרונות הפך השימוע להליך חובה לכל מעסיק. מהליך שבעבר היה נחלתו הבלעדית של המשפט המנהלי והיה נפוץ בעיקר במקומות עבודה ציבוריים או מאורגנים, הפך השימוע לחובה החלה על כל מעביד, גם בבתי עסק קטנים ומשפחתיים.

בתחילת דרכו שימש הליך השימוע ככלי להגנה על עובדים חלשים מפני פיטורים בשרירות לב. אולם, עם התפתחות הכללים והנהלים לעריכת שימוע, הפך ההליך ל"מסחטת כספים" של עובדים התובעים את מעסיקיהם בנימוק שהליך השימוע שנערך לעובד היה לקוי, תוך ניצול כל "פגם", ולו הקטן ביותר, לצורך הגשת תביעות כספיות בעשרות ומאות אלפי שקלים.

בפוסט זה לא אתמקד בכללים לעריכת שימוע (מי שמעוניין בקריאה נוספת מוזמן לקרוא את המאמר שכתבתי באתר גלובס), אך אציין בקצרה שהכלל הראשון והחשוב ביותר הוא החובה לערוך את השימוע ב"לב פתוח ובנפש חפצה". דהיינו, המעסיק אמור להגיע לשימוע ללא החלטה מוקדמת, ולהעניק לעובד הזדמנות אמיתית לשכנע את המעסיק מדוע יש לבטל את רוע הגזירה ולהימנע מהליך הפיטורין. במילים אחרות, יש לקיים את השימוע עוד בטרם נפלה ההחלטה על פיטורי העובד.

אבל במציאות, האם זה באמת אפשרי? הרי כולנו בני אדם, גם העובד וגם המעביד. בני אדם אינם תמיד רציונאליים ופעמים רבות מערכת היחסים בין העובד למעביד אינה חפה ממשקעים ואמוציות. נדמה כי לרב, כשמעביד מזמן עובד לשימוע, בדרך כלל הוא כבר גמל בדעתו לפטר אותו, בין אם על רקע מערכת יחסים עכורה, בין אם בשל חוסר שביעות רצון מתמשכת ובין אם בשל חשד לגניבה או עבירת משמעת, שפוגמת קשות באמון שהמעסיק רוחש לעובד. לטעמי האישי, שימוע, כמעט תמיד, יהיה למעשה הליך המתנהל למראית עין בלבד, משום שבמרבית המקרים המעסיק כבר החליט לפטר את העובד.

ובדרך כלל, בניגוד לכתבי התביעה בהם נאמר כי "הפיטורים נפלו על העובד כרעם ביום בהיר", הרי שבמרבית המקרים העובד ידע היטב על חוסר שביעות הרצון ממנו.

לא זו בלבד, אלא שחובת השימוע משתרעת גם על מקרים בהם ברור כשמש שלמעביד אין ברירה אלא לפטר את העובד- כגון סגירת בית העסק, פיטורי צמצום או מעבר של המעסיק למקום מרוחק. גם במקרים אלו יש לקיים שימוע למרות שברור לשני הצדדים שהוא מלאכותי ונועד רק לצאת ידי חובה.

זאת ועוד, בשנים האחרונות נוהגים בתי הדין לעבודה לפסוק לעובדים פיצוי כספי בשל אי עריכת שימוע בהתאם לכללים. מיותר לציין שמעבידים רבים, בעיקר בתי עסק קטנים ומשפחתיים, אינם מודעים לכללים הללו, אין להם יועץ משפטי שמלווה אותם ולרב גם אין להם מחלקת משאבי אנוש. וכך, טעויות שנעשו בתום לב "עולות" למעסיק עשרות ומאות אלפי שקלים, או במקרים מסויימים אף בחובה להשיב את העובד לעבודה.

לצערי, בשנים האחרונות השתכללו הכללים לקיום שימוע, עד שלמעשה הליך השימוע התרוקן מתוכן, איבד את מהותו והפך להיות "טקס" של ממש, שהפרה של הכללים, ולו הקטנה ביותר, עלולה לגרום לחיוב המעביד באלפי שקלים.

כך לדוגמא, כיום, המעביד מחוייב למסור לעובד את הזימון לשימוע כמה ימים מראש, בכתב. לתת לעובד שהות להתכונן, לפרט בפני העובד את הטענות בהרחבה, כאילו מדובר בכתב תביעה- תוך "ניפוח" עילות הפיטורים- ולא אחת נתקלתי במקרים בהם עובדים הצליחו "להתיש" את המעסיק ולדחות את השימוע בכמה שבועות, בדרישות להמצאת מסמכים, בבבקשות לקבלת "הבהרות", "ראיות", ובקצרה, ב"טרטור" המעביד- למרות שידועות להם היטב העילות לפיטוריהם.

נתקלתי גם בתביעות של עובדים כלפי המעביד בנימוק ש"הליך השימוע שנערך להם היה לקוי", בנימוקים שונים ומשונים- לא צוין במכתב הזימון שמדובר בשימוע ולא בשיחה או בבירור, לא צוין במפורש שהעובד רשאי להביא עימו עורך דין, לא הומצאו להם כל המסמכים להוכחת טענות המעביד, בשימוע נידונה טענה חדשה שלא נכתבה בזימון לשימוע, ועוד נימוקים כאלו ואחרים שכל מטרתם הינה קבלת פיצוי כספי מהמעביד, שלא היה מודע לכללים הללו ובתום לב שגה בכללי הטקס של השימוע. הדבר מקבל משנה תוקף שעה שבדרך כלל העובד יודע היטב מדוע הוא פוטר, אך כובש את טענותיו בליבו על מנת לתבוע את המעביד בהמשך בשל ליקויים טכניים שנפלו בהליך.

למעשה חובת השימוע גרמה לכך שהיום, במקום לנהל שיחה אישית עם העובד ולהיפרד ממנו בצורה יפה ומכובדת ולתת לו המלצה חמה, המעביד נדרש לזמן את העובד לשימוע, לנמק את העילות לזימון ולמעשה לנפח מעבר לכל פרופורציה את הסיבות שהובילו לפיטורים, לתאר כל אירוע בפרוטרוט ובהגזמה, בצורה שלעיתים גורמת להשמצת העובד ולהוצאת דיבתו באוזני יתר העובדים.

הליך השימוע גורם למסע ייסורים נוסף לשני הצדדים, פעמים רבות הוא משפיל את העובד, אך המעביד איננו יכול לוותר עליו. שכן פיטורים ללא שימוע עלולים לגרור חיוב המעביד בתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין – כאשר גובה הפיצויים יכול להגיע אף ל-12 משכורות.

כך נדמה כי  כיום חובת השימוע הגיעה למימדים מפלצתיים- בתי הדין לעבודה מוצפים במאות ואלפי תביעות מדי שנה, בנימוקים שונים הנוגעים להפרת הכללים שנקבעו ל"טקס" השימוע. לצערי, משמעות השימוע 'הגנה על העובדים' אבדה, ונותרה קליפה ריקה מתוכן שמאפשרת לעובדים רבים להגיש תביעות בדרישה לפסיקת פיצוי כספי.

אז מה כדאי לעשות, לבטל את חובת השימוע? כמובן שלא.

לדעתי, הליך השימוע הוא הליך חשוב ביותר ובהחלט חיוני, וביטולו יוביל לפריצת כל הגבולות ופגיעה קשה באוכלוסיית העובדים. עם זאת, לאחרונה פסק בית הדין לעבודה בתל אביב בס"ע (ת"א) 8184-12-11 לאוניד קוסובסקי נ' אורי עמית ניהול והשקעות בע"מ, את הדברים הבאים:

"על מנת לקיים את חובת השימוע, אין משמעות הדבר כי חייבים להתקיים 'כללי טקס' צורניים מסוימים. השאלה האם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה מנסיבותיו הוא. זאת ועוד, לא כל 'פגם' בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי – כל מקרה צריך להבחן בנסיבותיו." 

כולי תקווה, שפסיקה זו הינה סנונית ראשונה שתתפתח עד להשבת חובת השימוע למימדים סבירים והתייחסות למהות ולא רק לחיצוניות.