יש לי מספיק מגבלות בארגון – למה לי גם מוגבלויות?

12 ביולי 2016 | נכתב ע"י
צילום: ShutterStock

צילום: ShutterStock

כיום חיים בישראל כמיליון אנשים עם מוגבלות בגילאי העבודה, אשר לפי נתוני משרד הכלכלה, שיעורי העסקתם הנמוכים משמעם הפסד התוצר הלאומי השנתי בשווי כולל של כ-5 מיליארד שקל.

המוגבלויות המאפיינות את מיליון האנשים האלו, שאינם אחוז שולי באוכלוסייה, אינן אחידות; המוגבלות יכולה להיות פיזית, נפשית, שכלית או התפתחותית. כך, תחת ההגדרה "מוגבלויות" נאספים לא רק בעלי נכויות קשות אלא גם עובד עם בעיה בשמיעה, עובדת עם מחלה כרונית כמו קרוהן ומהנדס מוכשר עם הפרעת קשב וריכוז. כל אלו יכולים להקשות למשל, על הגעה סדירה לעבודה וקליטה לשורות הארגון.

האופן הרחב בו מגדיר החוק העסקת אנשים עם מוגבלויות, יכול להיות קריאת השכמה עבורנו, אנשי משאבי האנוש ובעלי עמדות ניהוליות בארגון, לגבי הפוטנציאל התעסוקתי של אוכלוסייה זו, וגם מעיין אבן בוחן עבור האופן בו אנו רואים את העובדים שלנו ואת האחריות המוטלת עלינו בקליטתם. ההגדרה הרחבה החולשת על רמות שונות של קשיים שהעובדים שלנו חווים – מבקשת להעמיק את האופן בו אנחנו מתייחסים אל עובדינו ואל הקשיים שלהם.

הטכנולוגיה המפותחת וצורות התקשורת המגוונות מאפשרות היום אלטרנטיבות מרובות לבעלי הפרעות שמיעה

 

הנטייה לדמיין בעלי מוגבלויות פיזיות-שכליות קשות ש"יכבידו" על ההתנהלות השוטפת, היא זו שנותנת לנו אשראי פעמים רבות להדיר את בעלי המוגבלויות מהארגון שלנו או לנהוג כלפיהם כחריגים ומוחלשים בציפיות ובדרישות מהם, ולהירתע מהם. אבל, גם עובד שנראה ומתנהג "רגיל", אך מאחר לעבודה מידי יום או שוכח לבצע מטלות על בסיס קבוע, יכול שסובל ממוגבלות מסוימת שמקורה איננה בחוסר אכפתיות או זלזול.  קליטת עובדים מתוך רצון להכיר ולפעול לצד המגבלה, אצל בעלי הפרעות קשב וריכוז למשל או לסובלים מבעיות ראייה או שמיעה – יכולה להיות הדרך המשותפת של עובד ומעסיק לעבר ה"עובד האידאלי" וה"חברה המתוקנת".

מה אומר החוק? חוק שוויון זכויות בעבודה קובע חובות מרכזיות החלות על כל מעסיק באשר הוא: איסור על הפליה, חובת ביצוע התאמות וחובת ייצוג הולם של עובדים עם מוגבלות. בשנת 2014 אושר צו הרחבה הקובע שכל עסק המעסיק למעלה מ-100 עובדים יחויב להעסיק לפחות 3% עובדים עם מוגבלות. צו הרחבה זה נועד לפתור בעיות של מחסור במשרות, אפליית שכר לעובדים עם מוגבלויות המשתכרים שכר נמוך בכ-1,400 שקל בממוצע, ומחסור במשרות אקדמאיות. על פי משרד הכלכלה והתעשייה, נתוני ההעסקה הנמוכים של אנשים עם מוגבלויות מצביעים על כ-57% בלבד מכלל האנשים עם מוגבלות שמועסקים בשוק העבודה, שיעור הנמוך משמעותית משיעור התעסוקה של האוכלוסייה ללא מוגבלות אשר עומד על 74%, נכון לנתוני 2015.

צו ההרחבה מחיל על כל המשק את הוראות ההסכם הקיבוצי שנחתם בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה, האגף לאיגוד מקצועי לבין נשיאות הארגונים העסקיים בנושא תעסוקת אנשים עם מוגבלות. אם צו ההרחבה לתעסוקת אנשים עם מוגבלות חל על ארגונכם, מוטלת עליכם החובה למנות אחראי לקידום תעסוקת אנשים עם מוגבלות, ובעל תפקיד זה משתייך ברוב המקרים למחלקת משאבי אנוש בארגון. על מנת לעמוד ביעד של שיעור העסקת עובדים עם מוגבלות בארגון, מומלץ לבצע, ראשית, מיפוי של העובדים עם המוגבלות הקיימים בארגון. במיפוי ייכללו רק עובדים המוכנים להצהיר על היותם אנשים עם מוגבלות או כאלה המקבלים מהמעסיק התאמות שונות הנוגעות למוגבלותם (שעות עבודה, משמרות, התאמות פיזיות, ועוד).

כיצד ניתן לדעת מי מהעובדים הקיימים הם אנשים עם מוגבלות?  

כדי לקבל את המידע מהעובדים, יש לפנות אליהם ולבקש את שיתוף הפעולה שלהם. רק מידע שניתן על ידי העובדים לצורך זה יכול לשמש לעריכת המיפוי. גם אם העובד נתן מידע עבור רשויות המס או בהקשר להשכלתו – מידע זה אינו מוגדר כמידע שבו ניתן לעשות שימוש, אלא אם העובד נתן לכך את הסכמתו.

ואז, מה עושים?

משרד הכלכלה והתעשייה מציע למעסיקים שורה של שירותים והתאמות לטובת שילוב בעלי מוגבלויות בארגון. בין השירותים מרכזי תמיכה למעסיקים, הדרכות וליווי, השתתפות בהתאמות הנדרשות במקום העבודה ועוד.

כיסא גלגלים

הרבה יותר מ"מחווה של רצון טוב": בעצם, מעבר להיענות לחוק המורה על קליטת עובדים עם מוגבלויות בארגון, חשוב להזכיר את היתרונות העולים משילובם בצוות העובדים. גיוון תעסוקתי מאפשר סביבה פתוחה המקדמת צורות ונקודות מבט שונות, סובלנות למגוון רחב של דעות ותהליכי חשיבה – וכל אלו מולידים יצירתיות וחדשנות בארגון. באופן זה, הפרטים השונים העובדים בחברה ניזונים מהמגוון בה וכך גם תחושת המסוגלות, הייחודיות והביטחון שלהם במה שלהם יש להציע ולתרום לארגון – גוברת.

ההפנמה המעשית בארגון מעוררת הבנה שיש סביבנו אנשים שונים עם צרכים שונים ולהם יכולת תרומה רבה – ושונה גם כן. ההנהלה מעבירה באופן זה מסר חיובי, הן ברמה הערכית והחברתית, והן בפיתוח האמון של כל פרט בכך שהבוס קשוב לצרכיו ורוצה שיביא את יכולותיו ואיכויותיו בצורה המיטבית.