יישומים ותובנות בעקבות כנס הדרכה ולמידה במאה ה- 21

29 במאי 2014 | נכתב ע"י
האפליקציות שאחרי הכנס

רבים מאיתנו מעלים את השאלה 'אז מה עושים עם זה?', במיוחד בעידן של הצפה בידע, וחידושים תדירים.
אך למעשה, לא תמיד ניתן לעשות וליישם מיידית דברים ששומעים עליהם במפגש או בכנס בו השתתפתם וטוב שכך. לפעמים די בחשיפה ובמחשבות.

יחד עם זאת, בתום הכנס הרביעי להדרכה ולמידה במאה-21 שהתמקד בלמידה התנסותית: אנשים, מחשבים ומציאות מדומה, חשבנו, ברוח התקופה, להתייחס ליישומים אפשריים של הדוגמאות שהוצגו בכנס, "לאפליקציות שאחרי הכנס". וכן, הן לא בהכרח מצומצמות לתחום ההדרכה והלמידה אלא נוגעות גם בתחומי ניהול נוספים.

להלן אפליקציות אפשריות:

שיטה לגיוס ומיון עובדים

פרופסור עדי מילמן הציג דוגמא מחברת דיסני המאפשרת לסטודנטים להתנסות בעבודה בחברה במסגרת Internship.

שיטה זו מאפשרת הטמעה וסוציאליזציה של ערכים תרבותיים בקרב עובדים פוטנציאלים עתידים בחברה, ובנוסף, היא מאפשרת תהליך גיוס עובדים יעיל וממושך יותר, תוך בדיקת תפקוד העובדים בשטח, ובדיקת התאמתם לערכי הארגון. כלומר במקום השיטה "המסורתית" של גיוס עובדים מיונם, הכנסתם לארגון ולתפקיד (תהליכי סוציאליזציה), מתבצע בדיסני תהליך שונה שבו כל הצדדים מרוויחים, גם אלו שלא נקלטו כעובדים. וגם, הלמידה ההתנסותית היא לא רק של הסטודנט המתמחה, אלא גם הארגון זוכה ללמוד את ועל הסטודנט לאורך התהליך ולבחון את התאמתו לארגון.

יש כאן למידה התנסותית של שני הצדדים. (נכון, מאוד דומה לתהליך התמחות של עורכי דין).

למצגת >>  להרצאה המצולמת >>
חדשנות

ה- Internship בחברת דיסני, הנו תהליך העשוי לתרום לחדשנות. הרי אותם מתמחים לא מכירים את התרבות והערכים של הארגון, הם מצויים טרם תהליך הסוציאליזציה הארגוני ולכן יש סיכוי שהם יביאו פרספקטיבות חדשות, ישאלו שאלות על מה שנראה לעובדים ותיקים מובן מאליו וכל אלו עשויים לחולל חדשנות (בתנאי שהתרבות הארגונית מעודדת זאת, בבחינת –  "אורח לרגע רואה כל פגע").

פרופסור מילמן הדגים זאת על ידי "סיפור הפחים" – יוזמה של סטודנטית עם "עין רעננה" שצפתה בעובדי הניקיון ובאופן בו הם אוספים פסולת וזזים מנקודה אחת לשנייה עם כל הציוד הנדרש בפארק דיסני הענק. סטודנטית זו המציאה מתקן יעיל יותר לאיסוף האשפה ואחסון הציוד הנדרש.

למצגת >> להרצאה המצולמת >>
ניהול קריירה

המקרה שהציג מר זיו סגל התמקד בסטודנטים בתחום הפיננסי שמתבקשים "לעצור" לרגע, לפני יציאתם לשוק העבודה ולהתנסות בלמידה מסוג אחר. למידה על עצמם, מה הם באמת רוצים? על תכנון הקריירה שלהם ועל האחריות שלהם בניהול התהליך.

לקראת סוף התואר השני בהתמחות מסויימת הזמין המרצה את הסטודנטים להתבונן. לעצור קמעה ולא לרוץ למשרות המוצעות בשוק באופן אוטומטי. את הרעיון של תכנון וניהול עצמי ניתן ליישם באמצעות תהליך של למידה התנסותית במקומות העבודה בנקודות משמעותיות לאורך ניהול מסלול הקריירה של העובדים.

גישה זו, למעשה, מציעה זווית ראיה שונה לארגונים הבונים מסלולי ניהול קריירה לעובדיהם. גישה חדשנית של ניהול מסלולי קריירה של עובדי הארגון תהיה כזו המשלבת עצירה והתבוננות אישית פנימה. חקר אישי של מה אני רוצה. שניה אחת לפני הצבת היעדים האישיים והארגוניים והיציאה למרוץ.

כך גם במסגרת פיתוח מנהלים. מנהלים רבים נסחפים ל"שוטף" ולריצה אחרי השגת היעדים העסקיים. ארגון אשר ישכיל לאפשר למנהלים שלו "לעצור" ולהתנסות בלמידה על עצמם ומה הם באמת רוצים, ומה נכון ליחידה עליה הם אמונים, ירוויח מנהלים ממוקדי חזון ולא רק ממוקדי יעדים. הדבר רלוונטי היום יותר מאי פעם, בשל תדירות החלפת מקומות עבודה, חיפוש אחר משמעות ואושר, וכן, מי לא רוצה עובדים יותר מאושרים בארגון שלו?.

למצגת >> להרצאה המצולמת >>
הטמעת תהליכי הפקת לקחים

קברניט אל על מיקי כץ הביא דוגמאות המתארות תהליכי למידה התנסותית באמצעות סימולאטורים בחברת אל על. הסימולאטורים כביכול היוו את ליבת הסיפור, אך למעשה מדובר בתהליך שיטתי ומערכתי של למידה התנסותית המבוסס על ידע תקף. (לא על פרשנויות ומסקנות והשערות), הידע המופק מתהליך הלמידה ונתמך בערכים תרבותיים וזהות מקצועית של הטייסים, מביא לפעולה, מניב פרספקטיבות חדשות, מטרות והתנהגויות.

הסימולאטורים הנה תשתית טכנולוגית המאפשרת את הלמידה ההתנסותית, אך ללא התהליך המערכתי האפקטיביות שלהם היה נפגעת לא מעט. העקרונות שהציג קברניט מיקי כץ חיוניים להצלחת תהליכי הפקת לקחים בארגונים, ומסייעים בהתמודדות עם תופעות כמו "המצאת הגלגל כל פעם מחדש".

היבט מרכזי שמומלץ להשליך מתחום התעופה לתחומים נוספים הינה הלמידה ההתנסותית המשותפת לכלל אנשי התעשיה. כלומר, תקלה בחברת תעופה אחת נלמדת ומתורגלת לאחר מכן בשאר חברות התעופה ברחבי העולם, כך שלמעשה הלמידה ההתנסותית של עובד פלוני בארגון בצד אחד של העולם מעשירה לא רק את הניסיון שלו, אלא גם את הלמידה ההתנסותית של עובד השייך לארגון אחר, במדינה אחרת בצד השני של העולם.

למצגת >> להרצאה המצולמת >>
תכנון מרחב הלמידה

מציאות מדומה. לא בשבילי, תגידו. אולי אתם צודקים, אך לא בהכרח מדובר בהעברת היישום של למידה באמצעות עולם וירטואלי ואווטרים כי אם ברעיון אחר. למעשה הקריאה היא לנסות לצאת "מתבנית הכיתה" על כל המשמעויות שלה.

לא תמיד עולה בידו של ארגון לבנות מרחב וירטואלי של מציאות מדומה כפי שהציג מר אייל רבין בכנס. אך מה שחשוב הוא להבין שהמרחב בו לומדים משפיע על הקשר הלמידה ועל האופן בו לומדים, וניתן ליישם זאת בדרכים שונות, לאו דווקא באמצעים טכנולוגים.

למצגת >>  להרצאה המצולמת >>
טכנולוגיה היא לא (רק) טכנולוגיה, היא גם שפה ותהליך

התחזית אומרת שעוד מעט כולנו נוכל להרשות לעצמינו לרכוש טכנולוגיות לבישות ולא רק משקפי גוגל כפי שהציג מר יונתן שיפר בכנס.

אנחנו כבר בעידן "הסלפי" ויש לתופעת "הסלפי" הזה משמעות והשלכות גם על הדרך בה אנו לומדים. ואולי האמירה היישומית נוכח התפתחויות אלו הנה שמוטב להתייחס לטכנולוגיה כשפה, צורת חשיבה ותהליכים אחרים, ולנסות להבין מה מתאים או נדרש עבורכם במסגרת תהליכי הלמידה ולשלב את הטכנולוגיה בתוך אותם תהליכים. לפעמים, אף יהיה מומלץ לשנות את התהליכים כליל, ואולי גם את התפקיד והפונקציונאליות שלכם כאנשי הדרכה ולמידה באותם תהליכים.

למצגת >> להרצאה המצולמת >>
התהליך לא נעלם, אלא משתנה

מסתבר שעדין אנו נדרשים בלמידה התנסותית לכל ארבעת המרכיבים של מעגל הלמידה עפ"י קולב: התנסות קונקרטית, רפלקציה על אותה התנסות, הבניה והמשגה והכללה.

מתוך דברי הסיום של גב' אורנה גבע, נראה כי הטכנולוגיה מאפשרת הגמשה ושינוי של מרחב והקשר הלמידה, תהליכי שיתוף עשירים יותר בפורמטים שונים, הטרוגניות של משתתפים ללא מגבלות של זמן, מרחק גאוגרפי וגם תהליך רפלקטיבי עצמי מהפוזציה של הלומד החובש משקפי גוגל או טכנולוגיה לבישה אחרת ויכול לאחזר את חווית הלמידה שלו מזווית הראיה וההתנסות האישית אותה הוא תיעד.

אז מה זה אומר? שהתהליכים משתנים ולכן יש לתת את הדעת לתמיכה הנדרשת מאנשי הדרכה ולמידה בסוג כזה של תהליכים. כאן, כפי הנראה, לא תספיק אפליקציה קטנה, אולי ים של מחשבות.

למצגת >>  להרצאה המצולמת >>