חסמים בשיתוף בידע ותהליכי למידה 2.0

15 בספטמבר 2011 | נכתב ע"י


יש הסוברים שאם יתקינו רשת חברתית בארגון, כדוגמת הפייסבוק, הדברים יתנהלו מעצמם ובארגון יתפתחו תהליכי שיתוף ידע ותהליכי למידה לא פורמליים, חזון הווב 2.0. לחיזוק טענתם ניתן להצביע על  נתונים שהתפרסמו ב 2010  המבוססים על סקר מקיף ראשון מסוגו שערך מכון המחקר Market Watch עבור TheMarker. מהסקר עולה כי 3.3 מיליון איש בישראל גולשים בפייסבוק מדי שבוע כאשר הצמיחה של הרשת הינה מהירה מאד. לישראלי יש 232 חברים בממוצע,(מספר חברים הגבוה בכ-80% מהממוצע העולמי), בעוד שעל פי נתונים רשמיים שפרסמה פייסבוק, הממוצע העולמי הוא 130 חברים בלבד לגולש. כחצי מיליון גולשים נכנסים לאתר מדי יום ביומו באמצעות המכשיר הסלולרי שלהם.

נתונים אלו עשויים להמריץ את אנשי הלמידה, ההדרכה וניהול הידע הארגוני להקים רשת חברתית בארגון. אך זה לא קורה כל כך מהר, משום שבהקשר הארגוני כללי המשחק שונים מאשר באינטרנט. אכן, קימות דוגמאות להצלחה, למשל, דוגמה להצלחה בהטמעת השימוש ברשת חברתית  ניתן לראות ב-  IBM  שם מתנהלים  תהליכי למידה ושיתוף בידע דרך הרשת.  ב-IBM מעודדים תהליכי שיתוף באירועים וירטואליים רשתיים שונים כמו ה JAM, במהלכו במשך מספר ימים מתנהל שיח בין עובדי החברה על רעיונות והצעות שלעתים מערב בני משפחה של העובדים.

דוגמה אחרת לניסיון, אך מדשדש, בשיתוף בידע באמצעות רשת חברתית  מצויה  בארגון גלובלי שיש לו אתר בישראל. העובדים לא ששים  לנהל אינטראקציה ברשת החברתית. הדבר אופייני לישראלים בלבד, באתרים אחרים בעולם  האינטראקציה מרובה, אולי הדבר קשור לשפה האנגלית ואולי לסיבות אחרות.

אז מה באמת משפיע על תהליכי שיתוף בידע ולמידה 2.0?

בהקשר הארגוני עשויים להיות גורמים רבים כמו מבנה הארגון, טכנולוגיה, פוליטיקה, הצורה הפיזית בה אנשים עובדים ונפגשים, ותרבות ארגונית, ובה אתמקד.

הדיונים העוסקים בתרבות ארגונית לא אחת מתמקדים במאפיינים פנים ארגוניים כמו רמת האמון, יחסי העובדים עם הארגון, ערכים כמו משימתיות, סבלנות ללמידה ועוד. נקודת מבט נוספת מצאתי במאמר הדן בחסמים תרבותיים לשיתוף ידע וחדשנות. כותבי המאמר מונים חסמים שונים המקשים על שיתוף בידע, תוך הבחנה בין חסמים ברמת המיקרו, הקשורים לרצון של העובד לשתף בידע בהקשר תרבותי מסוים, למשל תרבות ארגונית  שאינה מכירה ומוקירה את התרומה של העובד,  לבין חסמים ברמת המקרו המבוססים על המודל של Hofstede .

מודל השונות התרבותית שפותח על ידי  Hofstede  בשנות ה-80 מדגיש ומבליט 5 מימדים שבאמצעותם ניתן להעריך את  השוני תרבותי. ממדים אלו  קשורים לסביבה התרבותית  בה פועל הארגון. בין הממדים: פער הסמכות- המידה בה מעריכים סמכות, תרבות עם ערכים גבריים לעומת ערכים נשיים, ערכים קולקטיביסטים לעומת ערכים אינדיבידואליסטים.

במאמר השתמשו במודל של Hofstede   על מנת לאבחן תרבות על פי הממדים שהוא מציע, כדי להבין מה פוטנציאל תהליכי שיתוף בידע. למשל, בתרבות שבה פער הסמכות נמוך, ערכים נשיים דומיננטיים לעומת ערכים גבריים, ורמה נמוכה של הימנעות מאי ודאות,  מעודדים עובדים לשתף יותר בידע וללמוד ברוח הווב 2.0.

הטענה המוצגת במאמר היא שהחסמים ברמת העובד בארגון מושפעים ונמצאים בהדדיות עם החסמים לשיתוף בידע, שמקורם בסביבה התרבותית.  שהרי עובדי הארגון הם בבחינת "תבנית נוף מולדתם". אדם שגדל בסביבה תרבותית המכבדת סמכות, סביר שזרימת מידע מלמעלה למטה תיתפס "כטבעית" עבורו. תרבות המעודדת אינדבידואליזים עשויה להקשות על עובדי הארגון לשתף בידע. ובדומה תרבות עם ערכיים גבריים דומננטים.

המאמר מקנה נקודת מבט נוספת על חסמים תרבותיים העשויים להקשות על יישום רשת חברתית בארגון. בישראל למשל, פער הסמכות (המידה בה מכבדים סמכות)  לפי Hofstede מקבל ציון נמוך. מטפורית כולם מצויים ביחסי קרבה:  "אחי", "אחותי", גיסי", שוברי דיסטנטס. לפי פרמטר זה, צפי ההצלחה של רשתות חברתיות בארגון גדול. וכך, באותו אופן ניתן להתייחס ולבדוק את אותם ממדים של המודל ולהקיש על הפוטנציאל. אך עדין, לא הייתי ממהרת ומסיקה מסקנות נחרצות, זה הרבה יותר מורכב.

חשוב לזכור שאמנם הטכנולוגיה מאפשרת תהליכים אחרים ממה שהכרנו, היום מדברים על ווב 4.0 ועוד לא מיצינו את ווב 2.0. גם הבשלות של ארגונים, התפיסות הניהוליות, סוגיות רבות של סודיות, שקיפות ופרטיות עדין אינן פתורות וחלקן עלומות.

כל אלו הם חסמים שקשורים לתהליך ולהתפתחות בהקשר הארגוני. כפי שדמוקרטיה לא ניתן לבסס בהינף יד, למרות הפייסבוק והאפשרות להשפיע ולגרום למהפכות בעידן הידע, כך גם ארגונים, לפחות חלקם, עדיין לא נמצאים שם. סביר שיהיו, זה לוקח זמן.

נכון, למי יש זמן לתהליכים כשהכל נתון ללחיצת כפתור? מסתבר שלא ניתן להימנע מהם, למרות הטכנולוגיה וההזדמנות.