זה הוליווד פה? על גיוס מועמדים וחיפוש עבודה

13 בינואר 2014 | נכתב ע"י

אני עדין מקבלת קורות חיים מאנשים שמבקשים עזרה בחיפוש עבודה או מבקשים להתייעץ האם קורות החיים שלהם כתובים כראוי, והאם הם יפתחו להם דלתות בקרב מעסיקים נחשקים.

בדרך כלל התשובה שלי היא- מה קורה עם הייצוג הווירטואלי שלכם ברשת? של מי אתם חברים? באילו מעגלים אתם מסתובבים? אם אחפש עליכם בגוגל מה אמצא?

מסתבר שקורות חיים זה עוד כלי לחיפוש עבודה וגיוס מועמדים, אבל לא די בכך היום.

בכתבה שפורסמה ב- FOREBS והכותרת שלה הנה: מותם של קורות החיים, מוצגת טענה שתהליך הגיוס כיום ובעתיד הולך ונהיה, מבחינת המועמדים והמעסיקים, תהליך אקטיבי ואינטראקטיבי. עתיד הגיוס, לדידה של מחברת הכתבה, ידרוש מהמועמדים להפגין את הכישורים שלהם בפועל. לטענתה יש לשכוח את קורות החיים כפי שאנחנו מכירים אותם כיום, ועלינו לבחון כיצד המועמד מיוצג ונראה ברשתות החברתיות ובתוצאות החיפוש בגוגל.

יתרה מזאת, לטענתה אנשי הגיוס חייבים ללכת מעבר לאיתור וגיוס כישרונות. עליהם לבנות תהליך שמאפשר למועמדים להפגין את החדשנות והיצירתיות שלהם בפועל. הרעיון הוא ליצור סביבות אינטראקטיביות בהם המועמדים מציגים, מציעים רעיונות ופותרים בעיות. מעין "זירות וירטואליות" אינטראקטיביות של מפגשים, כאשר המועמדים מציגים ומפגינים את הכישורים שלהם בפועל, הלכה למעשה ולא מעידים עליהם במסגרת עמוד בפייסבוק או בלינקדין.

כמובן שהתהליך אפשרי רק כאשר המיתוג של המעסיק מספיק אטרקטיבי וימשוך מועמדים להתנסות "בזירה הוירטואלית".

גישה אחרת מיוצגת בפוסט שהכותרת שלו הנה : The Resume Is Dead, The Bio Is King הרעיון המרכזי המוצג בפוסט הנו שקורות החיים לא ממש מעניינים ומושכים, מה גם שהם שטוחים (ושטחיים) למדי. על מנת להיות אטרקטיבי בשוק העבודה הצג את עצמך בעולם הווירטואלי במסגרת סיפור שיקנה נפח ומימדים למי שאתה. יש שמכנים זאת "מיתוג עצמי".

אז מה בעצם מתרחש? עמוד באינטרנט אינו 'נייר דיגיטאלי' עם היפר קישורים, למרות שיש כאלו שעדיין משתמשים בעמודים שלהם ברשתות החברתיות באופן הדומה ל"חשיבה של נייר". השינוי המשמעותי הוא ביכולת של אנשים פרטיים להיות אנשי התדמית ויחסי הציבור של עצמם. אך לא מדובר רק על 'היכולת', משום שהציפיה של שוק העבודה הינה שאנשים ינהלו תדיר את המיתוג העצמי שלהם, כך שלמעשה ניהול הרושם האישי הנה אחת המיומנויות המשמעותיות הנדרשות כיום בשוק העבודה.

למשל מחקר שביקש  לנתח איזה סוג של תמונות נבחרות על ידי צעירים עבור הצגתם העצמית ברשת. אחת התובנות המעניינות שעלו מהמחקר הנה שצעירים עוסקים במציאת דרכים לייצוג עצמי ברשת, שיאפשרו להם להשאיר רושם חיובי של עצמם על מנת לאגד קהל גדול ואוהד סביבם. אולם, רשמים אוהדים וחיובים יכולים להיווצר רק כאשר אנו מצליחים להניח ולבצע את מה שאחרים מצפים מאתנו. יתר על כן, לאנשים שונים יש ציפיות ורעיונות שונים לגבי מה מייצר רושם חיובי. לדוגמא, מבוגרים ובני נוער מתרשמים מדברים שונים.

כלומר, ניהול הרושם של המועמדים דורש השקעת משאבים לא מועטים של המועמדים והתאמת הייצוג האישי באינטרנט למעסיקים הפוטנציאלים. זה חשוב, ואפילו עשוי לקדם ולמשוך מעסיקים פוטנציאלים, אך צריך לעשות זאת בהתאמה לקהל היעד הנדרש.

ואילו מצד המעסיקים חשוב לתת את הדעת לתעשיית היחצנות האישית, שלא בהכרח תורמת לבחירת המועמדים, היא אולי אפילו עשויה לתעתע. נוכח מגמה זו, על אנשי הגיוס לעסוק בהבנה ובפיצוח השאלה מי האדם מאחורי "התדמית" המוצגת. אולי המועמד בעל הייצוג הרב והדומיננטי ברשת אינו "הטלאנט הנדרש"? אולי הוא לא מתאים לארגון ולתרבות שלו, ודווקא האיש המבוקש יושב לו בצנעה ולא יותר מידי טורח למתג את עצמו? ולא, לא רק בשל גישה תגובתית ולא יוזמת, אלא משום שנדרשת השקעה רבה מבחינתו  "לצעוד על השטיח האדום" ולא תמיד זה מתאים לכל המועמדים.

ועוד דבר, לפני שקוברים את קורות החיים..

בעידן של עומס מידע, לפעמים מידע שארוז בצורה פונקציונאלית עוזר לקבל החלטות הנוגעות להמשך הטיפול. אם אתם מחפשים טאלנטים, מועמדים בעלי כישורים מיוחדים או פונקציונאליים, גם חיפוש עמוק באינטרנט, או הפעלת המועמדים בזירות וירטואליות לא יסייע לדלג על שלב הראיונות וההיכרות.

*

*********

*

מפגש קהילת משאבי אנוש הקרוב יתקיים ביום ד', ה- 22.01.2014, ויעסוק במדיה החברתית בעולם הגיוס וידון בנושא השפעת המדיה החברתית על תהליכי הגיוס בארגונים כיום ובעתיד, הן מזווית המועמד והן מזווית אנשי הגיוס בארגונים.

לפרטים נוספים >>

lion