ואם הוא לא רוצה? התמודדות עם עובדים שאינם מעוניינים בתהליך חניכה אישית

20 בינואר 2015 | נכתב ע"י

לעיתים נראה כי מנהל רוצה לאמן עובדים עם פוטנציאל  אך אלה מתנגדים לתהליך של חניכה אישית. מדוע? כיצד ניתן להתמודד עם מצבים מסוג זה?

באנגלית אנו נחשפים לביטויים: "קואצ'ינג" (Coaching) ומנטורינג (Mentoring) שבעברית משמעותם היא: אימון, ייעוץ וחניכה. "מנטור" מוגדר כמדריך מהימן, כיועץ או מורה רוחני. מנטור הוא אדם שמלווה, מדריך ומאמן בתהליך של התפתחות אישית ו/או מקצועית. המושג "קואצינג" מוגדר כמערכת יחסים המכוונת לפיתוח אישי של הנחנך, בה אדם מנוסה או בעל ידע מסייע בהנחייתו של אחר. תהליך החניכה הוא למעשה קשר בין-אישי מתמשך של למידה, דיאלוג ואתגר שאינו מסתפק רק במתן סיוע טכני או במענה על שאלות.

בתהליכי אימון/חניכה, חשוב מאוד הקשר בין החונך לנחנך. קשר זה דורש מערכת יחסים בעלת מחויבות לתהליך, שיתופיות ואמון זה בזה. לעיתים בתהליכים אלו העובד יכול להביע התנגדות, שעשויה להתבטא בשתי דרכים: באופן חד משמעי, באמירה מפורשת מצידו של העובד "אני לא מעוניין" או באופן עקיף, למשל מצב בו העובד נוכח בתהליך אך מגיב אליו באופן פאסיבי, למשל בחוסר שיתוף פעולה או הימנעות מיישום מעשי של העקרונות הנלמדים.

 איימי גלאו (2014,Amy Gallo) כותבת על סוגיה זו, בה העובד מגלה התנגדות לתהליך ההדרכה האישי. במאמרה היא מתארת מספר מצבים שיכולים לגרום להתנגדות זו:

1. העובד אינו סומך על המדריך ו/או לא מרגיש בנוח לשתפו בדילמות מקצועיות

2. העובד לא מעריך את מקצועיותו של המדריך

3. עובד שחווה בעברו תהליך חניכה לא מוצלח

4.  עובד שמרגיש חוסר בהירות לגבי התהליך: לא מבין מהן מטרות התהליך, מה הוא ירוויח ומה יידרש ממנו בעקבותיו התהליך

5. עובד שחושש שהממונים עליו תופסים אותו בצורה שלילית

אז מה ניתן ל עשות?

ראשית, כדאי לברר את הסיבה להתנגדות, תוך שימוש בשאלות פתוחות שיקדמו את הדיאלוג, למשל: "דחית מספר פעמים את הפגישה בינינו, מה יכול לגרום לך להרגיש נוח כדי שנוכל לפתור את הנושא?". שנית, חשוב להיות ברור ושקוף לגבי התהליך ומטרותיו, יש להסביר לעובד למה בחרו להעניק דווקא לו את האימון ומה מטרת האימון. למשל: "אתה עובד טוב והמנהל שלך חושב שאתה יכול להגיע להישגים גבוהים יותר, אני רוצה שנחשוב ביחד על המטרות השנתיות שלך ונוסיף לסל הכלים שלך טכניקות שיעזרו לך להשיג את המטרות הללו". שלישית, להראות הערכה ולבנות אמון. כפי שצוין לעיל, מדובר בתהליך שמחייב שיתוף פעולה ופתיחות, לכן חשוב להראות לעובד שהמדריך מאמין בו, שלא מדובר בעונש או בתגובה להתנהלות לא רצויה, אלא שניתנת לו הדרכה אישית כחלק מתהליך הלמידה והצמיחה. לבסוף, ממליצה גלאו להסביר לעובד מהי תרומת התהליך עבורו ואיך זה יכול לסייע לו.

יחד עם זאת, במידה וההתנגדות נמשכת, ממליצה הכותבת לנסות לקבוע מועד חדש כדי לתת לעובד זמן ומרחב לחשוב על הדברים. לעיתים ניתן גם לבחון אפשרות לערב גורם חיצוני שיכול להיות רלוונטי בעניין, אך בכל מקרה: לא להכריח את העובד.

ניתן למצוא טיפים נוספים להצלחת תהליך החניכה במאמרה של גרי לופקר (2006). בין דבריה ממליצה לופקר לבחון ולהגדיר, לפני הכניסה לתהליך, מהן מטרות האימון ומהי הדרך הנכונה והמתאימה להעברת הידע והכישורים הנדרשים.

מאמרים אלו מדגישים את חשיבות אופן הכניסה לתהליך החניכה, תוך מתן מענה לחששות העובד באמצעות יצירת סביבה כנה, ודאית ותומכת על מנת להשיג אימון אפקטיבי. החששות שתוארו יכולים להיות גם אצל עובדים שמעוניינים בתהליך ואינם מביעים התנגדות, לכן המלצות אלו רלוונטיות באופן כללי לתהליכי אימון וחניכה.

mentor