הצד הפנים ארגוני של מיתוג מעסיק כאסטרטגיית גיוס

2 באפריל 2012 | נכתב ע"י


התפיסות העומדות מאחורי תהליכי שיתוף בידע באינטרנט משנות את כללי המשחק בין אנשים לאנשים ובין אנשים לארגונים. אנו מצויים בעידן של טשטוש  גבולות כמו זמן, מרחק, היררכיה, סמכות, בית, עבודה, יחסי לקוחות וספקים. תהליכים אלו מיצרים נורמות חדשות בניהול הקשר בין הארגון לסביבה בה הוא פועל.

תהליכים אלו של טישטוש גבולות משפיעים גם על תהליכי גיוס מועמדים. יותר ויותר ארגונים נוקטים כיום בגישה של "מיתוג מעסיק". Minchington (2005) מגדיר מיתוג מעסיק כ:

:the image of your organization as a ‘great place to work’

מטרות גישת 'מיתוג המעסיק':

1.      למשוך את העובדים המתאימים והמוכשרים ביותר לארגון, ה- "טאלנטים".

2.      התאמה טובה יותר של העובדים לארגון ולתרבות הארגונית.

3.      התנעת תהליך ההזדהות והמחויבות כבר בשלב המפגש הראשוני עם הארגון.

דוגמאות למיתוג מעסיקים ניתן למצוא ברשתות החברתיות ובאתרי Social Media  כמו Youtube.  למשל, דיסני, KMPG ואינטל המייצגים את הארגון ואת הערך שהוא נותן לעובדים הפוטנציאלים.

אך לא די בתהליכי מיתוג מעסיק כלפי חוץ. בעולם של רשתות חברתיות ושקיפות, הגבולות מטשטשים בין פנים לבין חוץ, ולכן נדרשת הלימה בין האופן שבו חווים העובדים את הארגון לבין האופן בו הוא מיוצג כלפי חוץ.

התפיסה הרווחת היא שעובדי הארגון הם "סוכני מיתוג" בכל רגע נתון. תארו לעצמכם שאין הלימה בין התחושות והעמדות שהעובדים חווים כלפי הארגון לבין המיתוג החיצוני שלו.

זכור לי מקרה שעובדים בשיחות על הארגון  "הוסיפו"  ללוגו הארגון אלמנטים מחלישים המפחיתים מעוצמת הסמל הארגוני, כמו: שינים תותבות, או צליעה. היום התדמית והתפיסה הלא מחמיאה לא הייתה  נשארת בתוך כתלי הארגון, זה  היה יוצא החוצה ובמהירות רבה. לכן, לא ניתן לדבר על מיתוג ארגוני חיצוני ללא התייחסות למיתוג הפנימי. התהליך הפנימי, ברב הארגונים, נמצא תחת אחריותם של אנשי התהליכים ומשאבי האנוש. כעת, לאור התעמעמות הגבולות, גם התהליך החיצוני נכנס תחת אחריותם של אנשי הגיוס.

למעשה, המיתוג החיצוני הוא חלק בלתי נפרד מתהליך המיתוג הפנימי. על מנת שתהליכים אלו יהיו אפקטיבים חייב להתקיים בינהם רצף. ספר בתחום משאבי אנוש מייחד פרק לנושא זה.

בפרק ישנו נסיון לבדל כל תחום פעילות ולהדגים את הרצף ההכרחי בין תהליכי המיתוג הפנים-ארגוניים לתהליכים החוץ-ארגוניים. בין היתר, מתבצעת השוואה ונקודות ממשק בין תהליכי המיתוג הפנים-ארגוני לתהליכי מיתוג המעסיק עצמו Employer branding —–Employee branding.

מיתוג פנים ארגוני מיתוג מעסיק
פנימית פנימית וחיצונית תחום הפעילות
שימור והטמעת ערכי המותג משיכת עובדים ושימור עובדים מטרות
הגברת מחויבות ארגונית, נאמנות ושביעות רצון לקוחות. משיכת "טאלנטים", ועובדים בעלי מוטיבציה גבוהה.שמירה על יתרון תחרותי תוצרים צפויים

יוצא איפה, שלא ניתן להתבונן באופן כירורגי על פעילות הגיוס ולומר שבחלק מהארגונים אנשי הגיוס עוסקים כיום בפעילות שרובה שיווקית וזה השינוי הגדול בתפקידם. שהרי, מדובר בתהליך מערכתי שלם בו נדרשת הלימה בין המיתוג הפנימי לחיצוני, אחרת זה לא יעבוד. מכאן, ניתן לטעון שאנשי הגיוס בעידן הרשתות החברתיות עוסקים גם ב"טרום תהליכי פיתוח ארגוני" מול מועמדים פוטנציאלים, כיוון שתהליך ההנעה ויצירת המחויבות של העובד מתחיל כבר במפגש של העובד הפוטנציאלי עם המיתוג של המעסיק, וכך גם תהליך הטמעת הערכים ויצירת הזדהות עם הארגון.

לדוגמא, בארגונים "מגייסים", בהם עובדי הארגון משתתפים בתהליך הגיוס על ידי שיטת "חבר מביא חבר", מתבצע תהליך של העברת מידע וניצול של הרשת החברתית האישית של העובדים על מנת לקשר בין המגייס בארגון לטאלנט פוטנציאלי העובד בארגון אחר. למעשה, איש הגיוס מפתח תהליך של שותפות ונורמות ארגוניות של שיתוף משאבים בין עובדי הארגון וזה הרי תהליך של פיתוח ארגוני.

רגע, הפוסט הזה הוא על גיוס?