הערכת עובדים – לא מה שחשבת… (פרק ב)

26 בפברואר 2013 | נכתב ע"י

במהלך השנה, לרוב בסביבות חודש דצמבר, אלפי מנהלים ועובדים יושבים זה מול זה ומקיימים שיחת משוב. השיחה אמורה לשפר, או לפחות לא לחבל, בביצועי השנה הבאה, ולפתח את הפוטנציאל של העובד.

שיחת המשוב נערכת אחרי תהליך של הערכת ביצועי העובד. שלב הערכה הוא שלב די טריקי, כי קיימים הרבה מסיחים קוגנטיבים שמפריעים לנו, גם למאוד חכמים שבינינו, להעריך במדויק את ביצועי העובד.

בסדרת פוסטים בנושא אדבר על הטיות שנחקרו על ידי חוקרים שונים ואתרכז במספר הטיות האופייניות לשלב ההערכה. כן, גם של מנהלים מצוינים כמוך. מטרתי הינה להעלות את המודעות להטיות קוגנטביות המאפיינות שלבי הערכת ביצועים ולהציע פתרונות.

בפוסט הקודם דיברתי על הטית In-group  והצעתי דרכים להתמודדות עימה. בפוסט הנוכחי אדבר על הטיית העליונות  או אפקט "טוב-יותר-מהממוצע".

בארגוני היי טק רבים קיימת שיטת Forced Distribution על פיה נדרש המנהל לפלג את הערכת העובדים שלו (לדוגמה: חמישית  מהעובדים בקצה העליון של הביצועים, שלוש חמישיות מהעובדים באמצע וחמישית מהעובדים בקצה הנמוך). בדרך כלל גם העובדים נדרשים לבצע הערכה עצמית לפני שיחת המשוב, במהלכה ההערכה העצמית שלהם והערכת המנהל נדונות. מנהלים רבים שואלים:  "לכל העובדים שלי יש הערכה גבוהה על עצמם. כולם מרגישים שהם מבצעים מעל הממוצע. מה לעשות?". הרי מישהו צריך להיות בחמישית התחתונה?

להטיה הזו קוראים הטית העליונות Illusory superiority – והיא הנטייה שלנו להעריך את עצמנו מעל הממוצע. הנטייה הזו נמצאה בתחומים רבים.

כאשר שאלו אנשים איך הם מעריכים עצמם ביחס לממוצע בתחומי בריאות, ביצועים בעבודה, יכולת אינטלקטואלית, פופולאריות, אטרקטיביות פיזית, יכולת נהיגה ועוד – נצפתה התופעה שאנו מעריכים את עצמנו מעל לממוצע.למשל, מחקרים מצאו כי  68% מהמרצים באוניברסיטת נברסקה העריכו את יכולות ההוראה שלהם ב 25% הגבוהים… ; רוב סוחרי הבורסה העריכו עצמם כבעלי יכולת  מעל הממוצע, וכך גם לגבי לגבי עורכי דין שנשאלו על יכולתם לזכות בתיקים בבית המשפט.

כמובן שבמקרה הפרטי שלך ושלי זה ממש נכון, אנחנו מעל הממוצע, אבל איך קורה שרוב האוכלוסייה חושבת שהיא מעל הממוצע? הרי כל הרעיון של ממוצע הוא שחצי מהאוכלוסייה נמצאת מתחת לממוצע וחצי נמצאת מעליו.

למה אנחנו עושים את זה? ישנם הסברים רבים לתופעה, אבל אם לסכם: זה פשוט!  המוח עושה זאת כדי שנרגיש טוב יותר עם עצמנו ולכן מסביר לנו שאנו יותר חכמים/יפים/שנונים ונדיבים מהממוצע.

מה המוח שלנו עושה? הטית השמרנות (כפי שמסביר Edwards (1968) בספרם של טברסקי וכהנמן) מספקת את ההסבר הטוב והבסיסי ביותר לתופעה. המוח (בעצם אנחנו) נותן משקל יתר למה שהוא כבר יודע ומשקל חסר למידע חדש. והרי מה שאנו יודעים על עצמנו אנחנו יודעים אותו כבר זמן רב, וקשה לעובדות חדשות לקלקל את הרושם החיובי שיש לנו על עצמנו. בהתאם לאפקט הבולטות (קרוב של הטיית הזמינות מלמעלה), אנחנו מטיבים להתייחס אל עצמו פשוט כי אנו מאוד "בולטים" בזכרון של עצמנו. חשוב לציין שהתופעה שכיחה יותר אצל בעלי הערכה עצמית גבוהה.

אז מה עושים? (1997) Sedikides & Strube מצאו כי ככל שהתכונה המדורגת עמומה יותר כך נראה את הטית העליונות שכיחה יותר. זאת אומרת, כאשר אתה מבקש מהעובדים שלך להעריך את עצמם, לפני תחילת המשוב כדאי יהיה להגדיר בצורה ספציפית את התכונה המתבקשת ולקוות לשיפוט אוביקטיבי יותר. במקום  "מקצועיות" כדאי לפרט, לדוגמה: רוכש בצורה עצמאית ידע מקצועי ומיישם אותו ברמה גבוהה מאוד במצבים שונים, מזהה בעיות עתידיות ומעלה ומיישם פתרונות  מעודכנים, מתאימים ויעילים.

במאמר הבא אציע הסבר להטיות נוספות הקשורות בהערכת ביצועי העובדים ואעלה פתרונות. בהצלחה בהערכה ובשיחות המשוב.