הסוף לחגיגה: היעדרות עובד לרגל מחלה עלולה להוות עבירת משמעת חמורה

1 במרץ 2017 | נכתב ע"י

לאחרונה ניתן פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה, אשר קובע באופן חד משמעי כי מסירת אישורי מחלה כוזבים הינה עבירת משמעת חמורה. האם זה הסוף להיעדרויות המרובות של עובדים לרגל מחלה?

לפי חוק דמי מחלה,תשל"ו-1976 עובדים זכאים לתשלום בגין היעדרות לרגל מחלה רק באופן חלקי- ביום ההיעדרות הראשון העובד אינו זכאי לכל תשלום, ביום השני והשלישי לתשלום בשיעור מחצית מהשכר, ורק החל מהיום הרביעי המעסיק מחויב לשלם לעובד שכר מלא.

למרות זאת, במקומות עבודה רבים, נהוג לשלם דמי מחלה מלאים החל מהיום הראשון, כחלק ממדיניות המיטיבה עם העובדים וגם כדי להימנע ממצב שבו עובדים חולים יגיעו לעבודה, יעבדו בתפוקה נמוכה וידביקו את חבריהם.

יחד עם זאת, החיסרון בשיטה זו ידוע: ה"יד על ההדק" קלה יותר ועובדים רבים מנצלים את ההטבה גם כאשר הם לא חולים (למשל, מחקרים מצביעים על כך ששיעור היעדרות עובדים לרגל מחלה  גבוה יותר בימי ראשון…). יש עובדים שאף מגדילים לעשות, ומצהירים על היותם חולים בכדי לנצל ימי חופשה, והואיל וברוב המקומות, למעט בשירות הציבורי, אין תשלום בגין ימי מחלה שלא נוצלו,  אזיי ה"רעה החולה" הנפוצה מכולן הינה – עובד שנעדר לרגל מחלה מיד לאחר שנודע לו על פיטוריו הקרבים, או עובד שנופל למשכב מיד לאחר שקיבל זימון לשימוע.

והמעסיק? הוא די חסר אונים, שכן בהתאם לחוק דמי מחלה ולתקנות מכוחו, כל עוד העובד מציג אישורי מחלה מקופת החולים, הרי שמדובר באישור מחלה העומד בדרישות החוק. רק במקרה שבו העובד מסר אישור מחלה שאיננו מקופת חולים או מרפאה מאושרת מטעמה, יהיה המעסיק רשאי להעמיד את העובד לבדיקה רפואית.

חשוב לציין לעניין זה כי בשנים האחרונות גם תוקנו התקנות, ועל מנת לשמור על פרטיות העובדים, בוטל הסעיף שחייב את רופאי קופת החולים לציין ממה בדיוק סבל העובד.

נכון שישנם מעסיקים שמתקוממים מהמחשבה שייאלצו לשלם לעובד שכר כשהם יודעים היטב שהעובד בריא לגמרי, ומעסיקים אלו שולחים לעיתים חוקרים פרטיים ומתעדים את העובד כשהוא עוסק בפעילויות מגוונות שהקשר בינן לבין מחלה מקרי בהחלט.

אולם, מרבית המעסיקים נמנעים מכניסה לנתיב זה מחשש מעימות עם העובד, או מתוך חשש שמא תועלה נגדם טענה של פגיעה בפרטיות העובד (וחבל שמעסיקים רבים לא יודעים שדווקא בסוגיה זו, יש להם ככלל הגנה שכן מדובר בעניין אישי שלהם, וכל עוד המעקב נעשה ללא הטרדת העובד ובמקומות ציבוריים, ייתכן ואין מניעה לעשות כן- ר' תעא (ת"א) 9331-09 רויטל סלם נעיצובים גרפיקה ותקשורת שיווקית בע"מ, פורסם באתר נבו, ניתן ביום 5.2.13).

לא זו בלבד, אלא שבמקרים רבים, בתי הדין לעבודה אף פוסקים, שגם ממצאי חוקר פרטי המעידים שהעובד אינו שוהה בביתו בזמן מחלה, אינם מהווים בהכרח ראיה לכך שהעובד בריא, שכן יתכן שהעובד אינו פועל על פי הנחיות רופאיו, ייתכן שבמועד שבו צולם, חש הטבה ויצא מביתו, ייתכן גם שנאלץ לצאת מביתו חרף העובדה שאינו חש בטוב וכדו' (ר' תעא (ת"א) 9331-09 רויטל סלם נעיצובים גרפיקה ותקשורת שיווקית בע"מ, פורסם באתר נבו, ניתן ביום 5.2.13).

לכך מצטרפת עמדת בתי הדין לעבודה שבדרך כלל אינם מתערבים באישורי מחלה ובנכונותם.

אלא, שלאחרונה פורסם פסק דין חדש של בית הדין הארצי לעבודה (סע"ש 65244-05-16 שרון נחמני נ' ידיעות אחרונות, פורסם באתר נבו, ניתן ביום 29.1.17) בו קבע בית הדין הארצי כי עובדת אכן מסרה למעסיקה, עיתון ידיעות אחרונות, אישורי מחלה בגין ימי היעדרות, בכדי לקבל שכר בגין ימים אלו שכן לא היו לה עוד ימי חופשה לניצול.

במקרה זה, העובדת נהגה לצאת מדי שבוע ללימודים. כאשר לא נותרו לה עוד ימי חופשה לניצול, מסרה העובדת אישור רפואי והצהירה כי היתה חולה. בעקבות זאת, החליט המעסיק על פיטוריה בטענה כי העובדת היתה בריאה לחלוטין, ניסתה להוציא מהמעסיק כספים שלא הגיעו לה, ועברה בכך עבירת משמעת חמורה.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את טענות המעסיק וקבע כי העובדת הגיע ללימודיה באותם ימים בהם נעדרה לכאורה לרגל מחלה, למרות מחלתה; וכי התובעת נהגה במוסר כפול שכן היתה בריאה מספיק כדי להגיע ללימודים, אך חולה מספיק כדי למסור אישורי מחלה.

לסיכום, נקבע כי הצגת אישורי מחלה פיקטיביים הם עבירת משמעת חמורה (שככלל, בנסיבות מסוימות מצדיקה אפילו שלילת פיצויי פיטורים!) והפרת חובת האמון המוטלת על העובד.

ואני רק מקווה, שפסק הדין יקדם אותנו לעבר הגינות ושקיפות רבות יותר, ולא רק מצד המעסיקים.