הדרכה בארגונים – סיכום שנת 2012. מאין באנו ולאן נלך?

23 בינואר 2013 | נכתב ע"י

כמו בכל שנה, דוח ההדרכה הארגוני[1] של Training Magazine, המתפרסם זו השנה ה 31 ברציפות נותר אחד ממקורות הידע המעמיקים ביותר של מנהלי ההדרכה בארגונים. הדוח מספק את הדרך הטובה ביותר להתעדכן במגמות והתמורות העוברות על עולם ההדרכה.

מהימנותו של הדוח נובעת מאוכלוסיית המדגם המגוונת שלו. יותר מ 900 ארגונים אמריקאים (עם מספר עובדים שנע בין 100 ל 100 אלף ויותר עובדים) השתתפו בדוח ובכך אפשרו לקבל תמונת מצב רחבה ונכונה של תחום ההדרכה בשנת 2012.

אז מה היה לנו השנה בתחום ההדרכה ואיפה אנחנו עומדים מול הנתונים האלה?

תחום ההדרכה, כמו רוב תחומי העיסוק בארגונים, הושפע מההאטה הכלכלית בעולם ובארה"ב בפרט. הדבר בא לידי ביטוי בסך הוצאות ההדרכה הכלליות, אשר קוצצו ב6.5% ביחס לשנה שעברה. מפילוח התמורות בתקציבי ההדרכה בארגונים השונים (תרשים 1) ומנתונים נוספים העולים מן הדוח, נוכל להסיק שרוב הארגונים שהגדילו את תקציב ההדרכה הגדילו אותו מעט (עד 15 אחוז). לעומת זאת, רוב הארגונים שקיצצו את תקציב ההדרכה שלהם, קיצצו את תקציב ההדרכה בצורה משמעותית (מעל 16%).

תרשים 1:מה קרה לתקציב ההדרכה בארגונים בשנת 2012


הצמצום בתקציב ההדרכה התבטא בעיקר ב: צמצום עלויות, הקטנת צוות העובדים והשתתפות בפחות הדרכות חיצוניות. עיקר הירידה הייתה בהוצאה על תוצרי הדרכה חיצוניים (כדוגמת, הדרכות חיצוניות, ספקי תוכן ועוד).

עם זאת, לא הכל שחור. אם נסתכל על חצי הכוס המלאה נראה שחרף הקיצוץ בתקציבי ההדרכה, מספר שעות ההדרכה לעובד וגם הוצאות ההדרכה לעובד עלו ביחס לשנה שעברה. ייתכן והדבר נובע ממעבר להדרכה מתוקשבת יותר במהלך שנת 2012.

ניכר מהנתונים כי המגמה הבולטת ביותר בעולם הלמידה וההדרכה היא המעבר ללמידה מתוקשבת כפי שניתן לראות בתרשים 2.

על אף שאחוז השימוש בלמידה מסורתית הוא הגדול ביותר בכל הארגונים, סך שיטות הלמידה אשר משלבות למידה מתוקשבת עולה על המסורתית.

תרשים 2: שיטות למידה לפי גודל הארגון



מעניין לראות שתמהיל ההדרכה של ארגונים גדולים (מעל 10,000 עובדים), ביחס לארגונים קטנים/בינוניים, מורכב משיטות למידה מתקדמות יותר המבוססות על טכנולוגיה.

מהנתונים בדוח ניתן לראות שעל אף הקיצוצים בתקציבי ההדרכה וההאטה הכלכלית, ובזכות שימוש בכלי למידה מקוונים, ארגונים גדולים מצליחים לספק יותר שעות הדרכה לעובד (41 ש' בשנה)  בעזרת פחות אנשי הדרכה.

המסקנה העולה בבירור מהנתונים לעיל היא ששימוש בכלי למידה מתוקשבים מאפשר יעילות גבוהה יותר ומענה נכון יותר למצב הכלכלי המאתגר.

בהתאם לכך, ניתן לראות (מתרשים 3) כי עיקר המוצרים והשירותים שמתוכננים להירכש בשנת 2013 ע"י מחלקות ההדרכה הם בעיקר מוצרים המקדמים למידה והדרכה מתוקשבת.

תרשים  3: סוגי שירותים/מוצרים הדרכה שמתוכננים להירכש ב2013



נתון מעניין נוסף הבוחן אילו תכנים מועברים בצורה מקוונת מצביע על כך שמרבית הדרכות החובה ממשיכות להיעשות בצורה מסורתית של 'מורה מול כתה'. כמו כן, השימוש בהדרכות on-line כמעט ולא מיושם בהדרכות פיתוח למנהלים, מיומנויות בינאישיות, מכירות ומיומנויות ניהול.

עולה השאלה מדוע דווקא כשזה נוגע לתכנים אלו, אנו ממשיכים להשתמש בשיטות מסורתיות? האם קיים קושי ללמד מיומנויות  בשיטות מתוקשבות? האם במקומות שהכי רגישים לארגון- אותן הדרכות החובה, יש חשש מלהעביר את "השרביט" לניהולו של הלומד ויש חשש מאיבוד שליטה ובקרה על התהליך?

מתוך הנתונים מסתמן כי על אף המעבר לכיוון של למידה והדרכה מתוקשבת, דפוס הלמידה הקיים הוא בעל ארומה יותר מסורתית לטעמי. שהרי המבחן אינו השימוש בהדרכה מתוקשבת. השינוי הטכנולוגי עשוי להיות אותה גברת בשינוי אדרת.

יתכן וקשה ליישם תהליכי שינוי ממעלה שנייה בתפקיד מחלקת ההדרכה עצמה. כלומר, מעבר למחלקה העוסקת בפיתוח תהליכים, בניית תשתיות ללמידה ומתן כלים ללומד ללמוד בעצמו. השינוי הוא במהות ובפוזיציה של מחלקת ההדרכה, ואפילו במיתוגה כמחלקה העוסקת בתהליכי למידה וידע.

בפתחה של 2013 אנחנו, הממונים על מחלקות ההדרכה בארגונים, צריכים לבחון עם עצמינו איפה אנחנו ולאן אנחנו הולכים. מה נכון לארגון שלנו ומה פחות. איך אנחנו בונים את תוכנית הלמידה השנתית?

ומה אתם חושבים? האם למידה מתוקשבת היא הפתרון להאטה הכלכלית? האם זהו תהליך הייעול הנכון ביותר לארגונים שלנו? ומה לגבי העובדים שלנו, האם זה טוב להם?

מתוך: [1] 2012 Training Industry Report. Training. November/ Decenber. p.g. 20-33