האם לאונרדו דה-וינצ’י יכול היה להיות מנהל משאבי אנוש?

4 ביולי 2011 | נכתב ע"י

התנאים שאפשרו ללאונרדו דה-וינצ'י להקדים את זמנו היו פשוטים ומורכבים בו זמנית. העולם היה בשלהי ימי הביניים, הטכנולוגיה העכשווית הייתה בגדר פנטזיה, המבנה החברתי היה מאוד שמרני בלשון המעטה ובכל זאת הוא ניסה וגם הצליח לפרוץ את גבולות המחשבה המקובלת. מה היה בלאונרדו דה-וינצ'י שאפשר לו להיות כל כך יצירתי? מדוע מרבית האנשים מתקשים לחקות את היקף פועלו? ממרחק השנים שעברו, אילו היה אחד כזה בנמצא, נשאלת השאלה האם היה ארגון שהיה מוכן להעסיק אותו כמנהל משאבי אנוש בימינו?

במציאות הארגונית הקיימת, לחדשנות ויזמות פנים ארגונית יש ערך אסטרטגי ביצירת יתרון תחרותי שאיננו בר-חיקוי. למרות חשיבות הנושא, מרבית הארגונים שמים דגש גבוה על יעילות, דבר שמצמצם את כושר התחרות שלהם ופוגע בצורה מהותית בהון האנושי ובתשתית הארגונית. יתרה מכך, החשיפה לשווקים הגלובליים, והדגש על חשיבה לטווח הקצר יוצרים מגמות ניהוליות פרדוקסליות אשר פוגעות בצורה מתמשכת בחדשנות וביצירתיות הפנים ארגונית. לפיכך נשאלת השאלה, מדוע ארגונים ממוסדים מתקשים ליצור תנאים שמאפשרים יצירתיות וחדשנות פנים ארגונית? מהו תפקידה של פונקציית משאבי אנוש כקטליזטור לתהליכים אלו? האם יצירתיות היא תכונה שמאפיינת אנשי אומנות, קולנוע ואופנה? האם היכולת לגבש רעיונות חדשים ולאתר יוזמות חדשות היא ייחודית לארגוני היי-טק וליזמים בלבד?

סביר להניח כי לאונרדו דה-וינצי' לא היה מתקבל לתפקיד מנהל משאבי אנוש כיום. אולי מפני שהוא לא היה מתאים להגדרה של אף פרופיל עיסוק או אולי מפני שהחשיבה שלו הייתה מקורית ועצמאית מידי. ואולי, מפני שהוא פשוט מקדים את רוח התקופה. אם כך עולה השאלה, מה צריך לאפיין חשיבה אסטרטגית של חדשנות אם היא לא יכולה לאפשר תנאים שבהם אנשים יוכלו להיות מקוריים ולהקדים את תקופתם?

פעמים רבות מנהלים ועובדים בארגונים משועבדים לפעילות השוטפת באופן שאיננו מאפשר להם לחשוב קצת אחרת. אלברט איינשטיין סבר שלא ניתן לפתור בעיות באמצעות אותה צורת חשיבה ששמשה כדי ליצור אותם. באופן דומה, לעיתים קרובות קו המחשבה אשר הוביל לחדשנות עסקית או ארגונית איננו משתמר מפני שיש צורך בהלימה בין האסטרטגיה העסקית, התרבות הארגונית וההתנהגות של מנהלים ועובדים כדי שיצירתיות וחדשנות יהיו חלק מן ה DNA הארגוני.

סוגיית החדשנות בארגונים צריכה להבחן בהתייחס לשלוש רמות התייחסות: אסטרטגיה עסקית, אסטרטגיה ארגונית ואסטרטגיה אישית, אשר מתייחסת להתנהגות של מנהלים ויחידים בארגון.

1. אסטרטגיה עסקית– כיצד הארגון יכול לייצר אסטרטגיה של יתרון תחרותי על ידי הצבת היצירתיות והחדשנות כערך אסטרטגי? בתהליך גיבוש אסטרטגיה של יצירתיות וחדשנות יש צורך באיתור חסמים אשר מונעים מן הצוות הניהולי הבכיר להוות דוגמא למנהיגות יצירתית כמו היעדר הרשאה לחשיבה לא תכליתית, ריכוזיות, התמקדות בטווח הקצר וחוסר מחויבות לחשיבה בלתי שגרתית.

2. אסטרטגיה ארגונית – מהם החסמים הארגוניים לחדשנות פנים ארגונית וכיצד ניתן לייצר תנאים מעודדים ליצירתיות וחדשנות? הבנת החסמים אשר קשורים לתהליכים ארגוניים כמו תרבות ארגונית, חשיבה קבוצתית, השפעת ההון החברתי ויחסי אמון, הבנייה תרבותית של שונות ואבחנה בין פתרון בעיות לבין יצירתיות.

3. אסטרטגיה אישית – כיצד ניתן לעודד התנהגות יצירתית וחשיבה מחוץ לקופסא? כיצד ניתן לעודד יציאה מאזור הנוחות? הבנת המנגנונים הפסיכולוגיים והחברתיים שמעודדים התבצרות באזור הנוחות והתנהגות עקבית וקונפורמית ואיתור החסמים האישיים ליצירתיות כמו פחד, נטייה גבוהה לקונפורמיות וצורך גבוה בשליטה.

סוגיית היצירתיות והחדשנות היא סוגיה אסטרטגית. על פי מאמר שהתפרסם בנושא ב – MIT Sloan Management Review, כדי שחדשנות תהיה מוטמעת בארגון יש צורך למפות את הידע הקיים וליצור הלימה בין האסטרטגיה העסקית, הידע הקיים והמוצר או השרות. הלימה שכזאת יכולה להבטיח תרגום פרקטי של החדשנות ליתרון יחסי של הארגון ברמת המוצר או השרות ביחס למתחרים. באופן דומה, אינטגרציה בין האסטרטגיה, הידע וגישה של חדשנות יכולה להיות מתועלת לתהליכים פנים ארגוניים תוך התמקדות בשיפור ולמידה ברמת הארגון עצמו. פעמים רבות יש צורך להתחיל את התהליך ברמת האסטרטגיה האישית של מנהלים ו/או בעלי כישורי מפתח, כי הם יכולים להוות קטליזטורים להבניה של תהליך בכל רחבי הארגון.

לאורנדו דה-וינצ'י היה מוכן לקחת סיכונים ולהיות אותנטי ויצירתי והוא ללא ספק הקדים את זמנו. גדולתו של לאונרדו דה וינצ'י הייתה בכך שהוא השכיל לנווט את החדשנות והיצירתיות שלו עם הרוח השלטת של הכנסייה וכך יכל להיות פורץ דרך. מנגד, הכנסייה זיהתה את הגאונות הטמונה בו ואימצה אותה לשירותה ולתפארתה. לפיכך, השילוב העדין ולפעמים הפרדוכסלי בין מערך ארגוני מובנה אך מאפשר, יכול להניב חדשנות פורצת דרך.

בעידן שמקדים את זמנו, מה יותר טבעי מלטפח דור עובדים ומנהלים יצירתיים? למרות ההנחה שיכולת זו שמורה ליחידי סגולה, המציאות מוכיחה כי לרבים מן המנהלים והעובדים יש מן המשותף עם יזמים וכי יצירתיות טמונה בכל אחד מאיתנו. ארגונים אשר ישכילו לטפח יצירתיות וחדשנות, יוכלו להעלות את הכושר התחרותי שלהם וליצור תשתית ארגונית שאיננה ברת חיקוי.