האם יש חדש תחת השמש? פיתוח מנהלים

8 בפברואר 2011 | נכתב ע"י

ב- 6.1.2011, נערך מפגש קהילת משאבי אנוש של בוגרים וסטודנטים בתוכנית MBA במכללה למנהל, התמחות בייעוץ וניהול משאבי אנוש, בנושא גישות שונות בתהליכי פיתוח מנהלים בארגונים. במפגש, אשר נערך בשיתוף העמותה הישראלית לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש, הרצו אנשים אשר עוסקים בתחום פיתוח מנהלים: 

סא"ל גולן יאירי, ראש המכון להכשרת סגל בחיל האוויר, הציג תוכנית חדשה בחיל האוויר לפיתוח פיקוד ומנהיגות בקרב מפקדים בכל הדרגים במשך כל שירותם בחיל. 

ד"ר יעל לפידות-רז, ראש ההתמחות בייעוץ וניהול משאבי אנוש, בית הספר למנהל עסקים המסלול האקדמי המכללה למנהל, דנה והרחיבה בשאלה "פיתוח מנהלים- האם ניתן לעשות זאת אחרת?" 

ושירה יצקן, אחראית פיתוח מנהלים בסלקום, הציגה מודל לפיתוח מנהלים שנבנה בסלקום- "פיתוח ניהולי כרצף התפתחותי", המבוסס על התפיסה כי פיתוח ניהולי אפקטיבי הינו תהליך מתמשך לאורך כל חיי המנהל בהתאם לדרג, לוותק ולתפקיד.  

במהלך המפגש נבחנה הסוגייה – "האם באמת יש חדש תחת השמש בתוכניות פיתוח מנהלים?". סוגייה זו הועלתה כבר בתחילת המפגש על ידי הגב' אורנה גבע, מרצה בתוכנית ה- MBA במכללה למנהל, התמחות בייעוץ וניהול משאבי אנוש, באמצעות בחינת השאלה "מה נדרש לפיתוח מנהלים במאה ה-21?" הגב' גבע, הציגה ממצאים של מחקר שפורסם כ- WHITE PAPER, אשר נערך בשנים  2008-2009 על ידי Institute of Executive Development בשיתוף  Mannaz, ומטרתו היתה להבין מה הכיוונים "החמים" בפיתוח מנהלים. במחקר נכללו 111 משתתפים הכוללים: הנהלה בכירה, מנהלי משאבי אנוש, מנהלי למידה ופיתוח ארגוני ואנשי מקצוע בכירים בתחום פיתוח מנהלים. התייחסות המחקר היתה בעיקר לשני ערוצים מרכזיים: תהליך הלמידה וידע, תכנים ומיומנויות. באשר לתהליך הלמידה, נמצא כי דגש מושם על למידה חברתית, תהליך למידה אינטראקטיבי שיתופי ולא גישה "אקדמית" עם תקשורת חד צדדית, גישה ישירה לבעלי הידע- למידה מאחרים בעלי ניסיון, למידה מתוקשבת, מכוונת אסטרטגיה ארגונית ומערבת הנהלה. באשר לידע, תכנים ומיומנויות, נמצא כי הדגש הינו על חדשנות, ניהול עבודה גלובלית, רב תרבותית, ווירטואלית, תמיכה בלמידה ובפיתוח  של אחרים.  "From “leading from the front” to “leading from the back”.  

בסיום המפגש, הציגה ד"ר יעל לפידות-רז, ראש ההתמחות בייעוץ וניהול משאבי אנוש בבית הספר למנהל עסקים במכללה למנהל, נקודת מבט נוספת על פיתוח מנהלים. לטענתה, לא אחת, תוכניות פיתוח מנהלים מתחילות ומסתיימות "בכיתה". חסרים לדידה תהליכים ארגונים תומכים שייסיעו למנהלים לממש את מה שלמדו במהלך ההכשרה. "ההטמעה" של פיתוח המנהלים אינה יכולה להסתיים במסגרת ההכשרה ולהישען רק על המוטיבציה והיכולת של המנהלים המשתתפים בהכשרה. בראיון שנערך עם ד"ר יעל לפידות-רז, התייחסה ד"ר לפידות -רז לסוגיה זו:
  
במה מתמקדות תוכניות לפיתוח מנהלים ומה מטרתן?  

"התוכניות המיושמות היום מתמקדות בזיהוי העוצמות והחולשות של המנהל והעצמת יכולת הניהול שלו. לצורך זה אנו מתמקדים בשיפור המיומנויות, ארגז הכלים שעומד לרשות המנהל וחיזוק התובנות הפנימיות שלו. מטרתנו ביישום התוכנית: לאפשר למנהל להתמודד טוב יותר עם האתגר שעולם הניהול מציב בפניו."    

מה נדרש לשם הגברת האפקטיביות של תוכניות פיתוח המנהלים?    

"אחד האתגרים הגדולים של תוכניות הדרכה בכלל ופיתוחי מנהלים בפרט הנו היישום של הנלמד במציאות היום יומית – להצליח לעזוב את ה”טייס האוטומטי” של התנהגויות והרגלים. לצורך כך יש לחזק ולשפר את המנגנונים הארגוניים והמערכתיים שיכולים לסייע בכך. לא מספיק, לטעמי, לבצע תהליך חשיבה שיטתית, להגדיר את פרופיל המנהל הרצוי ולהתאים לדרישות אלו סדרת סדנאות. נדרש גם לתת דגש על התאמת הסביבה ו”בית היוצר” הארגוני כך שיצליח ל”גדל” מנהלים מסוג זה. למשל: אם מלמדים בסדנה מיומנויות משוב וחניכה, סביר שנשפר את יכולות המנהלים כאשר יבצעו תהליך חניכה או יקיימו שיחת משוב. אולם, נוכל לקבל תשואה גדולה יותר מהלמידה אם נטמיע מנגנון ארגוני המודד ומתגמל מנהלים על חניכה של עובדיהם וכך נבטיח שהחניכה אינה רק טכניקה אלא אמירה ארגונית שכך מנהלים צריכים לנהל ולשפר את ביצועי עובדיהם."