האם חתימה על חוזה עבודה מבטיחה עבודה?

16 בספטמבר 2014 | נכתב ע"י

מזל טוב, מצאת עבודה חדשה כלבבך, והתהליך היה נעים ומבטיח. היית בראיון עבודה, ואפילו הלך לך די טוב, המעסיק הודיע לך שהתקבלת, דיברתם על השכר, השעות והתנאים וסיכמתם שתגיעי לחתום על חוזה העסקה בעוד כמה ימים.

עוברים כמה ימים, הספקת להודיע במקום העבודה הנוכחי שלך שאת מתפטרת, או לשכור דירה חדשה קרוב למקום החדש, כשלפתע מתקשר אלייך המעסיק החדש ואומר לך ש"הוא מאוד מצטער אבל בסוף זה לא מסתדר". הפרוייקט שהיית אמורה להצטוות אליו בוטל, קשיים תקציביים, ביטול התקן, ושלל סיבות כאלו ואחרות.

אז מה עושים במקרה כזה?  האם המדובר בהפרת חוזה שניתן לתבוע פיצויים בגינה, או שאין מה לעשות וכדאי פשוט להמשיך הלאה?

מצד אחד, בפועל לא עבדת אפילו יום אחד במקום העבודה, ולכן לא מגיע לך שכר או תשלום. מצד שני, את מרגישה שנעשה לך עוול- בפועל קיבלת התחייבות מהמעסיק שהתקבלת ושתתחילי לעבוד ואת מרגישה שמגיע לך פיצוי כלשהו, יחד עם זאת, מלבד עוגמת הנפש, לא נגרם נזק כספי כלשהו שניתן לכימות. מצד שלישי – הרי שלא מדובר "בחתונה קתולית"- אם היית מתחילה לעבוד ואחרי שבוע המעסיק היה מגלה שאת לא מתאימה לתפקיד- לא היית תובעת אותו…

כלומר, פסיקת פיצויים גבוהה עשויה בסוף להביא לתוצאה הפוכה, שמעסיקים יחששו לבטל את החוזה, ויעדיפו להשלות את העובד למשך כמה שבועות כדי שיוכלו לפטר אותו מבלי להסתכן בתביעה משפטית.

סקרתי בקצרה את פסיקת בתי הדין לעבודה במקרים דומים, וניתן לראות שבתי הדין לעבודה הדנים בסוגיות כאלו, בוחנים כמה קריטריונים בבואם לדון בתביעות פיצויים:

קודם כל, האם נחתם חוזה העסקה?  אם נחתם חוזה, מצבו של העובד התובע טוב בהרבה ממקרה בו לא נחתם חוזה. זאת מאחר והעובד עבר את השלב הראשון להוכיח שבאמת הובטח לו שיתחיל לעבוד. עובד שלא חתם על חוזה העסקה כתוב, ואשר המעסיק מכחיש שבכלל התקבל לעבודה, יצטרך להוכיח שבאמת הובטח לו שהתקבל, ובעצם זוהי מילה של העובד מול מילה של המעביד.

קריטריונים נוספים שנבחנו:

אם אין חוזה כתוב והעובד לא יצליח להוכיח שהוא התקבל לעבודה, אז בעצם, כאן תידחה תביעתו. אבל גם אם העובד כן הצליח להוכיח שנחתם חוזה ושהמעביד ביטל אותו, לא תמיד הוא יזכה בפיצוי (ולפעמים יהיה פיצוי, אבל נמוך). דוגמא לכך, הינה מרצה במוסד אקדמי אשר הועסק מדי שנה בשנה, משך עשרות שנים. בשלב מסוים, לאחר שבסיום שנת הלימודים הובטח לו בכתב שיעבוד בשנה הבאה, הוחלט לבטל את משרתו בשל קיצוצים תקציביים. בית הדין לעבודה קיבל את גרסתו של העובד במלואה, אך למרות זאת דחה את תביעתו לתשלום שכר של שנת עבודה שלמה, ופסק לו פיצוי בגובה שלושה חודשי עבודה.

לעומת זאת, במקרה הפוך שבו נחתם חוזה העסקה בין סייעת לגן ילדים, והחוזה בוטל על ידי העובדת- הגיש הגן תביעה. למרות שבחוזה היה סעיף מפורש שהקנה לכל צד פיצוי בגובה שלושה חודשים, דחה בית הדין לעבודה את התביעה בטענה שפיצוי בגובה שלושה חודשים הוא מוגזם. מעניין מה היה קורה במקרה הפוך…

ומקרה אחרון לדוגמא: בדיון לגבי עובדת אשר הובטח לה שתתחיל לעבוד בצוות תוכנה ואף נחתם עימה חוזה העסקה אך בסופו של דבר בוטל ההסכם, פסק בית הדין לעבודה שהמעסיק נהג בתום לב, משום שהסיבות לביטול החוזה היו מוצדקות והמעסיק הודיע לה ללא דיחוי שלא יוכל להעסיקה. בנסיבות אלו, פסק בית הדין לעבודה פיצוי בגובה שבועיים בלבד- כגובה ההודעה המוקדמת שהיתה ניתנת לה אילו היתה מפוטרת מהעבודה.

אז מה ניתן להסיק באופן מעשי?

בראש ובראשונה, גם לעובד וגם למעסיק, מומלץ בחום להמתין עם שינויים דרמטים כגון מתן הודעה למעביד הקיים, עדכון יתר המועמדים המעוניינים להתקבל לעבודה, או עדכון מעסיקים נוספים אליהם העובד מתראיין, עד לחתימת חוזה עבודה. כך תחסכו הרבה מאוד עוגמת נפש ואכזבה במידה והעיסקה לא תצא אל הפועל.

יחד עם זאת, חשוב לזכור שגם כשחותמים על חוזה, הרי שעדיין כל צד יהיה רשאי לבטלו, אולם במקרה כזה, לצד המקיים יעמדו סעדים מתחום דיני החוזים (אליהם לא נידרש בשלב זה…).

אפשרות נוספת היא להגדיר במפורש בחוזה ההעסקה פיצויים מוסכמים במקרה של ביטול ההסכם על ידי כל צד- חשוב לזכור שפיצויים אלו צריכים להיות ריאליים ולא מוגזמים, אחרת בית הדין לעבודה עלול להפחית אותם.

contract