"דור הפרסונליזציה" על התאמה אישית בתהליכי הדרכה ולמידה בארגונים

26 ביוני 2012 | נכתב ע"י


רעיון ההתאמה האישית מצוי כמעט בכל תחום בחייהם של אנשי המערב. מדברים על רפואה מותאמת אישית, מבוססת על הקוד הגנטי של החולה. על שירותים שונים שגם בהם יש רצון להתאים את השירות אישית ללקוח, למשל בבנק על ידי "בנקאי אישי". והטכנולוגיה, כן, הטכנולוגיה שמאפשרת התאמה אישית, למשל הטלפון החכם. אם זה ברינגטון, אפליקציות, תמונות.

התפיסה של ההתאמה האישית חודרת גם לתחום הלמידה וההדרכה. כיום מפותחות טכנולוגית שיאפשרו תהליכי למידה המושתתים על הרעיון של הידע הנכון, לאדם הנכון, בזמן הנכון, בתמהיל הנכון ובסגנון הנכון. לדוגמה, דו"ח הוריזן מציין את הלמידה בסביבה המאפשרת התאמה אישית לכל לומד (Adaptive learning environments) כאחד הטרנדים הבאים בתחום הטכנולוגי.

התהליך דורש שינוי תפיסתי, מבני ותהליכי, שיאפשר מעבר מייצור פתרונות אחידים לקהל יעד (לפי התמחות) כמו קורסים וסדנאות, לייצור תהליכי למידה והדרכה ברזולוציה גבוהה המאפשרת "כמעט התאמה אישית". זה לא קל, פשוט וזול ויש לכך השלכות גם על הלמידה עצמה.

תפיסת התאמת תהליכי הלמידה ללומד הנה שילוב בין תפיסות שמקורן במחקר אקדמי בתחום הלמידה ותפיסות שמקורן ברעיון הבסיסי של האינטרנט המעצים את כוחו של הפרט. ערכים כמו קישוריות, שקיפות, נגישות וזרימה מתמדת של מידע, גוזרים כללי משחק בהם הפרט הוא שקובע מה ואיך ילמד, ללא גורמי תיווך. ולכן, רעיון ההתאמה האישית הוא גם תוצר של הערכים של המרחב הקיברנטי.

מאידך, אותו עולם של זרימה מתמדת של מידע הוא גם עולם של הצפה ועומס שמאלץ את הלומד לבחור ולברור בין עיקר לתפל, ולעשות לעצמו את ההתאמה האישית. מה הוא לומד, היכן, כמה ועם מי.

ולכן, השאלה המתבקשת בהקשר הארגוני תהיה: האם כדאי וניתן ליישם התאמה אישית של תהליכי למידה בארגון? מה התועלות ומה הסיכונים בתהליך שכזה, ומי יכול להחליט עבור הלומדים מהי ההתאמה האישית הנכונה עבורם, אם בכלל?

אין לי תשובה אחת מוחלטת. הרבה תלוי בהקשר הארגוני ובהשלכות הלא ידועות של תהליכי 'הפרסונליזציה של הלמידה' על תהליכים אחרים בארגון.

בחרתי להציג מחשבות שונות על נושא ההתאמה האישית:

  1. כן, אנחנו בדור הפרסונליזציה. לפעמים זו רק אשליה אופטית שיווקית ואפילו מפחידה, כי יש מישהו שם מאחורי המסך, שחוקר את התנועות שלנו ודוחף לנו מידע לפי אלגוריתם זה או אחר. לפרסונליזציה האוטומטית הזו יש מחיר של אובדן הפרטיות ולפעמים היא לא ממש פרסונליזציה, כי אם הבניית המציאות כאישית.
  2. בארגונים עולה השאלה האם בכלל אנשי הדרכה ולמידה יכולים להחליט מה מתאים לעובדים ללמוד. אולי בחלק מהמקרים ניתן להחליט על ידע בסיסי תשתיתי, ממוקד ומוגדר, שעל העובד ללמוד. האם גישה ממוקדת זו עלולה לייצר בערות, צרות אופקים ואולי חוסר סבלנות למידע שאינו בטווח העניין, שאינו הכרחי?
  3. מצד שני, מי מסוגל באמת להתמודד עם כל כך הרבה מידע? זכור לי סיפור שאיש משאבי אנוש התלונן על העובדים שהוא קולט לעבודה, שאחרי הכשרה אינטנסיבית של חודש הם בקושי זוכרים דבר. אין פלא. עומסי המידע מיצרים באופן טבעי אצל עובדים בחירת סדר עדיפויות. מה חשוב יותר ומה חשוב פחות ללמוד ולזכור. מעבר לכך, מה שאינו שכיח ולא בשימוש – נשכח.
  4. מעבר לעומס המידע ישנה שאלה נוספת: האם נוכח תדירות התחדשות המידע ומגוונות העובדים, יהיה זה יעיל לפתח בכל פעם תהליכי הדרכה ולמידה קולקטיביסטים ולהשקיע בהם משאבים?
  5. אם מצדדים בתפיסה של הפרסונליזציה – האם עלינו לאפשר לעובד לעשות את ההתאמה האישית של תכני ותהליכי הלמידה כפי שהוא רוצה? בחלק מהמקרים, או בכולם? האם ניתן לסמוך עליו שיעשה כך?
  6. מה הן ההשלכות של יישום גישת הפרסונליזציה בארגון? ארגון הוא לא 'עולם פתוח' כמו האינטרנט. ישנו רצון רב לקיים תרבות ארגונית שתתמוך באסטרטגיה הארגונית, שפה, תקשורת וקשרי מחויבות בין הארגון לעובדים. אם כן, כיצד רעיון הפרסונליזציה עשוי להשפיע על תהליכים אלו ועל הלמידה הארגונית?
  7. איך כל התהליך משפיע על מבנה, תפקיד וכישורי אנשי מחלקת ההדרכה והלמידה בארגון

חשוב להעלות ולדון בשאלות אלו ורבות אחרות על מנת לעצב את תהליכי הלמידה בארגנכם באופן שיהלום את הארגון. "אין פתרון בית ספר" שמתאים לכולם.