ביצועים, תגמולים ועבודה בסביבה מורכבת

13 ביולי 2011 | נכתב ע"י

האם "כסף מניע את העולם" כמו שטוען השיר Money  בסרט קברט? אם הדברים היו כה פשוטים ארגונים היו צריכים לתגמל עובדים מוכשרים ביותר כסף ולפטר עובדים כושלים, כי התגמול הוא זה שמחזק התנהגויות רצויות. (לפי הגישה הבהוויוריסטית)

האמנם?

לא בהכרח. בפוסט קודם של ד"ר דבורה גלר בשם "הצד האפל של התגמולים" המבוסס על הרצאתו של דן פינק ב-TED מוצגים טיעונים אחרים הנוגעים לתגמולים הנדרשים כיום, בסביבת עבודה מורכבת שחלק מאוכלוסיית העובדים בה שייך לדור ה- Y, המחפש הגשמה עצמית, עניין ומשמעות בעבודה.

דוגמה לכך הינו אחד המחקרים המובאים בספרו של פרופסור דן אריאלי "לא רציונאלי אבל לא נורא" (וכן בהרצאתו של דן פינק המוזכר לעיל). הוא נתן לסטודנטים משימות שדורשות יצירתיות, מחשבה וריכוז והציע להם עבור ביצועיהם 3 רמות של פרסים- תגמול קטן, בינוני וגדול. תוצאות הניסוי הראו כי כאשר המשימה דרשה רק כישוריים טכניים פשוטים, לדוג' לחיצה על כפתורים במקלדת, התגמול אכן הביא לתוצאות טובות יותר – ככל שהתשלום היה יותר גבוה כך הביצועים היו יותר טובים. לעומת זאת כאשר המשימה דרשה רמה בסיסית של יכולות קוגניטיביות (שאלות פשוטות במתמטיקה) התמריץ הגבוה גרם להשפעה שלילית על רמת הביצוע.

כלומר, לא תמיד מתקיים קשר ישיר בין תמריץ כספי לביצוע.

חשבו על הארגון שלכם, איך עובדת אצלכם שיטת התגמול? לטעמי, ארגונים רבים מקבלים החלטות וקובעים מדיניות כיום על בסיס הנחות מיושנות שלא נבדקו ואפילו הופרכו.

דן פינק, בהרצאתו, טוען כי על ארגונים להשתמש בגורמי הנעה פנימיים כמו אוטונומיה, כבוד, שייכות, הכרה והוקרה על מנת להביא את עובדיהם לעמידה ביעדים.

דוגמא לאוטונומיה בארגונים: גוגל, שהחליטה לתת לעובדיה אוטונומיה של יום עבודה בשבוע. יום שבו הם יכולים לעבוד על מה שהם רוצים ויש להם אחריות מלאה על זמן העבודה שלהם. ביום זה ניתן לעובדים החופש לבחור במה לעסוק, ובכך יש להם מקום נרחב לעצמאות ויצירתיות, והפגנת יזמות. התוצאה: כמחצית מהמוצרים של גוגל בשנה טיפוסית הם תולדה של היום זה.

ארגונים אחרים מספקים לעובדים אוטונומיה על ידי הצבת יעדים, ללא הנחיה מובנית כיצד להגיע ליעדים הללו: 'יש לך יעדים, עליך לעמוד בהם בזמן מוקצב, עשה זאת בדרך שלך'. שיטה זו נפוצה בקרב אנשי מכירות שהניידות אפשרית עבורם וגם קל להציב להם יעדים. בשיטת ניהול שכזו הם רשאים להגיע למשרד מתי שהם רוצים (אם בכלל…), ללכת מתי שהם רוצים, הם יכולים לעבוד מחוף הים או מהבית, ובתנאי שיסיימו את המטלות שלהם ויעמדו ביעדים.

חשוב לזכור שלאוטונומיה מסוג זה ישנן השלכות אחרות על הקשרים של העובד עם הארגון, על מידת השייכות והמחויבות שלו לארגון וגם על תהליכי למידה ושיתוף בידע. לאחרונה שמעתי סיפור על אוטונומיה רחבה שניתנה לאנשי מכירות בארגון בארץ,  שאפשרה להם לא להגיע לארגון אלא לעשות את עבודתם מתי והיכן שיחפצו. למרות דרגות החופש הרבות שרבים חולמים עליהן, אנשי המכירות בחרו להופיע לפחות פעם בשבוע בארגון.

מכאן, גורמים רבים מרכיבים את המכלול הזה, החמקמק, שמוביל להנעת עובדים. כסף? במידה (והוכח כבר שלא תמיד, ולא בכל תפקיד…). ומסתבר שגם אוטונומיה צריכה להיות במידה, ובהתאמה לכל אדם ולכל תפקיד.

כבר אמרנו מדובר בסביבה מורכבת….