אנחנו רוצים ללמוד רק מה שרלוונטי?

8 במאי 2013 | נכתב ע"י

חזרתי מסיור קצר באירופה המושלגת. מעבר לחוויה המרעננת הזדמן לי לבקר במוסדות להשכלה גבוהה, ובאחד מהם מצאתי מודל מעניין של למידה. מודל שמבקש "לחקות" את הדרך בה לומדים "בחיים האמיתיים", בעבודה או בהתנסויות. חשוב לציין שמדובר במוסד מכובד להשכלה גבוהה המתמחה בהכשרת מעצבים לתארים מתקדמים.

באופן מפתיע, תלמידי התכנית אליה נחשפתי מגיעים מעולמות שונים כמו פסיכולוגיה קוגניטיבית, הנדסה ועוד. הרעיון בבניית תוכנית הטרוגנית מסוג זה הוא לייצר סביבת לימודים מקבילה לסביבת העבודה, קרי לעבוד בצוותים רב תחומיים.

ה – Studio school עשוי אולי להמשיג את המודל שהצגתי. מסתבר שבאנגליה הרעיון של למידה תוך כדי עבודה והתנסות מיושם בבתי ספר תיכונים והוא זוכה להצלחה גדולה מאד ומתפשט באופן ויראלי. Geoff Mulgan מציג את ה ה Studio School כפורמט אחר של לימודים, המתאים לתהליכי למידה עדכניים, לדור של ילדים המשתעממים בקלות ובמהירות, שרוצים ללמוד אחרת. הוא גם מציין שזה לא מתאים לכל אחד.

באופן פרדוכסלי מודל זה מזכיר את ההתמחויות המקצועיות של אמן ושוליה שהיו בעבר.

זה לא המודל היחיד העוסק בניסיון להבנות תהליכי למידה המותאמים למציאות העכשווית, לאפשרויות הטכנולוגיות, למורכבות, ליכולת לייצר אינטראקציה ולשאלת מיליון הדולר, למה לשבת בכיתה באקדמיה, בית ספר, ארגון? מה הערך המוסף של לשמוע הרצאה?

למשל, מודל "הכיתה ההפוכה" מנסה לענות לשאלה זו. הרעיון הוא שניתן ללמוד בבית, באמצעות סרטונים והרצאות מקוונות, בזמן שמתאים לכל לומד. השורשים מצויים באקדמיה של קהאן ובהרצאות TED. כך שלמעשה, במפגש בכיתה דנים ומעמיקים בחומר, ממשיגים ומבקרים. כלומר, "הופכים את הסדר". על המודל ושיטת הכיתה ההפוכה יש גם ביקורות ונצברים נתונים ומחקרים בתחום.

בהקשר הארגוני שאלות אלו מקבלות צבעים נוספים הנובעים מהתרבות הארגונית ומהצורך לחבר למידה לביצועים ולתהליכים ארגוניים. לפעמים ננקטת בארגונים גישה מאד תכליתית ורציונאלית שאומרת שבהכשרות יהיה רק, אבל רק, מה שרלוונטי לעשייה האמיתית של העובדים. כי היום עובדים "רזה"  ואין זמן להציף בידע ובמידע ואין עודף משאבים. לא אחת מגייסים את הטכנולוגיה לתהליך שניתן לעיכול על ידי הארגון שרוצה שורות תחתונות.

האם זה השינוי הנדרש בתהליכי הלמידה? לא בטוח.

למעשה, לטעמי אנו מצויים בתהליך שינוי אקולוגי של דפוסי הלמידה. קשה ואפילו יומרני לומר מה הכי נכון, ואולי לא קיים דבר כזה. מה שבטוח הוא שהטכנולוגיה האינטראקטיבית העשירה בממדים מאפשרת לבצע דברים אחרת. אך הסיפור אינו טכנולוגי כי אם תפיסתי.

לכן, אולי אחת הדרכים להתמודד עם השאלות הללו היא לשאול איזה סוג עובדים הארגון רוצה? מה הכישורים והיכולות הנדרשות? (וזה בדרך כלל מה שעושים)

למשל, סיפור שהיה: ארגון ביקש ליישם תוכנית פיתוח מנהלים, כשאחת המטרות הייתה לפתח Accountability (אחריותיות) בקרב המנהלים. בתכנית הקפידו לעסוק רק בתכנים ומיומנויות הקשורות לעבודת המנהלים באופן ישיר. כל הרחבה, נגיעה ברמה יותר "פילוסופית", נגדעה ונשללה. נוצר מצב שבסך הכולל "המטא-טקסט" של התכנית היה מאד מצומצם ותחם את עבודת המנהלים לגודל "משבצת". כך שלמעשה לא בטוח שהתוכנית פיתחה אחריותיות כפי שרצו, אך הייתה מאד תכליתית והתאימה לקודים התרבותיים ארגוניים.

במקרה זה חשוב אולי לזכור ולהדגיש:

  1. למידה המייצרת חשיבה ברמה גבוהה, מטא קוגניציה, הכוללת פיתוח יכולות של הפרט לחשוב על הדרך בה הוא חושב, ומודעות לתהליכי החשיבה שלו, לא בטוח שתתרחש במתכונת הקיימת של פיתוח המנהלים.
  2. תהליכי למידה המאפשרים ומייצרים יכולת לחרוג מדפוסי החשיבה הקיימים חשובים לא פחות. אחד הדברים העשויים לעזור  להסתעפות בחשיבה היא ללמוד לפעמים  דברים "לא רלוונטים", מה שלא נכלל בתכנית בדוגמא שהצגתי, ואין הכוונה לספרות עברית (למרות שלטעמי לפעמים גם זה מספק מנוף ללמידה) אלא לתכנים ומיומנויות רחבות יותר מגיליונות אקסל רב שכבתיים.

אז מה באמת רלוונטי? ומה תהליך הלמידה הנכון? יש שישיבו: "הידע הנכון לאדם הנכון במקום הנכון". מעין תשובת אפליקציה ממוקדת, רציונאלית, נשלטת ומבוקרת, ודווקא המודלים שהתייחסתי אליהם בתחילת הפוסט, שזוכים לחשיפה ודיון בעולם מבוססים על הנחות יסוד אחרות. למשל, במודל ה-Studio school , הלמידה תוך כדי עבודה דורשת מהלומדים השקעת חשיבה, מחקר, יכולת למצוא פתרונות ויצירתיות.  נכון, תהליך למידה מסוג זה מפגיש את הלומד גם עם הרבה דברים לא רלוונטים, וכן, יש בו גם אלמנט של, לכאורה, "בזבוז משאבים".

אבל רק לכאורה. כי אולי לפעמים  אי רלוונטיות היא ה- רלוונטיות.

techanded