אז לאן לוקחים את כל הפסיכולוגיה החיובית הזו???

23 באוגוסט 2012 | נכתב ע"י

לאחרונה חזרתי מכנס פסיכולוגיה חיובית שהתקיים במוסקבה. במשך ארבעה ימים שמענו הרצאות מרתקות על מחקרים עדכניים שבוצעו בתחום, השתתפנו בסדנאות שממחישות סגנונות של התערבות ושמענו על המגמות העתידיות.

מי שעוקב אחר הפוסטים בנושא פסיכולוגיה חיובית וחקר האושר בבלוג הנוכחי כבר יודע על מה מדובר, ובכל זאת, לפני שאתייחס לכנס, כמה מילים על תחום הפסיכולוגיה החיובית:

פסיכולוגיה חיובית זה ענף בתחום הפסיכולוגיה, שייסד אותו בשנת 1998 פרופ' מרטין סליגמן, עת כיהן כנשיא איגוד הפסיכולוגים האמריקאי. בבסיס טענותיו היתה התפיסה כי פסיכולוגים יודעים כיום כיצד לטפל במחלות נפש רבות ובדיכאון, והעולם המחקרי והידע הפרקטי בהיבטים אלו עשירים מאוד. מנגד, טען סליגמן, העולם המחקרי כמעט ולא עסק בצד השני של הסקאלה הפסיכולוגית – חקר האושר, התכונות החיוביות והחוזקות ולא עסק במניעה ולכן, לדבריו, נדרש לתקן את חוסר האיזון ולבחון האם וכיצד הפסיכולוגיה יכולה גם לעסוק במניעה.

מאז קריאתו זו של סליגמן לעמיתיו החוקרים, ומאז שפורסם בשנת 2000 מאמרם של  Seligman & Csikszentmihalyi שהגדיר את הנושא ומסגרות המחקר, עברו כ- 12 שנה. על אף היותו תחום מחקרי צעיר יחסית, הכיוון המחקרי מניב תובנות תאורטיות ויישומיות שעשויות לתרום רבות למיטביות (well being) של הפרט והחברה.

ומה התחדש בכנס?

ובכן, המסקנה המרכזית איתה יצאתי מארבעת ימי הכנס נוגעת לעתיד היישומי של התחום במסגרת הארגונית.

עד היום מחקרים רבים עסקו בתיאוריות, ביססו את הנימוקים ל-"למה?" זה עובד. למה אנשים מאושרים הינם בריאים יותר? למה הם מחלימים מהר יותר ממחלות? למה הם (לרב) מצליחים יותר בעבודה ובמערכות יחסים (למשל מודל המשאבים של ברברה פרדריקסון עליו דיברתי בקצרה כאן). במקביל, מחקרים עסקו בבדיקה של קשרים וניסו לענות על השאלה "האם?". למשל, האם יש קשר בין מיטביות ושגשוג לביצועים בעבודה?

מכאן, חלק נכבד מההרצאות בכנס דנו בממצאי מחקרים שבדקו קשרים בין אושר, על הגדרותיו השונות, לבין ביצועים (בעבודה, בלימודים, בחינוך, בשיקום, בקהילות וכו') וחלק אחר עסק בהגדרות של תחומים ותיאוריות מסוימות. למשל, מה זו תשוקה (Passion) ומה התועלות שלה, על יתרונותיה של התשוקה החיובית לעומת התשוקה ההרסנית, מחקרים עדכניים בחקר הזרימה (Flow) ועל גנטיקה וסביבה כמקור לאושר ועוד.

מה שבלט לי זה מה שכמעט ואין… חיפשתי את המחקרים היישומיים. חיפשתי דוגמאות להתערבויות שעובדות. היו, אבל לא היו הרבה… (כן, אני יודעת, באופן פרדוקסאלי זה לא נשמע חיובי).

הקפדתי להיכנס לכל המושבים שעסקו בהתערבויות (interventions) לשיפור ביצועים. אמנם כבר יש חוקרים שמדווחים על התערבויות שונות לשיפור מיטביות. למשל הכרת תודה – ידוע שתרגול ורישום יומן הכרת תודה משפרים לאורך זמן את התחושות של הפרט. אבל, מעטים המחקרים שהציגו התערבויות מסויימות ששיפרו את רמת האושר של הפרט ובכך גם את הביצועים שלו, ונראה כי זה השלב הבא של המחקרים בתחום.

חשוב לציין שכבר יש פרוטוקולים של התערבויות מוגדרות, והמפתחים של תוכניות ההתערבות הללו גורסים כי הן משפרות את החוסן של המשתתפים, את המיטביות שלהם ואף מובילות אותם לשגשוג. השלב הבא יהיה לבחון האם שיפור במיטביות, בחוסן ובשגשוג של העובדים ישפר גם את התפוקות שלהם בעבודה.

באחת ההרצאות נטען כי משנת 2000 ועד היום פורסמו 57 מאמרים בלבד שעסקו בהתערבויות חיוביות בארגונים לשיפור ביצוע ותפקוד עובדים.

קישור למאמר The added value of positive: A literature review of positive psychology interventions in organizations

(בהקשר זה עולה גם השאלה מדוע? האם בשל תהליך התפתחות טבעי של תחום הפסיכולוגיה החיובית, או בשל סיבות אחרות הקשורות לשדה המחקר הארגוני ולבשלות שלו למחקרים מסוג זה?)

ולאן זה מוביל?

הנה הכיוון שאני צופה, בהתבסס על מסקנותי מהכנס:

בהיבט היישומי מדובר על שינוי בעיקר בדרך בה מנהלים אנשים. הטענה הרווחת היא שכיום מתחולל שינוי (לפחות מוצהר) בתפיסות ואולי גם בדרך בה מנהלים. אחת המגמות המרכזיות עליהן מדובר כיום בעולם התעסוקה הארגוני זו מגמת ה"השטחה". העולם נהיה מורכב ושטוח יותר.

הטענה היא שארגונים נוטים היום להיות פחות היררכיים ויותר 'שטוחים', וגם דמות המנהל משתנה ומקבלת תפנית. במקרים רבים ההכוונה המקצועית של המנהל כבר כמעט שאינה קיימת, להיפך, לעיתים מנהלי צוותים ממלאים תפקיד אדמיניסטרטיבי, כאשר הצוות עצמו מורכב ממומחים – כל אחד בקיא בתחומו.

לפיכך, יש הטוענים כי המנהל העתידי לא יהיה בדמות ה"בוס" שמורה ונותן הנחיות, אלא יהיה יותר בעל מוכוונות תהליכית ולא תכנית וככזה, הוא ילווה וינחה את עובדיו.

במקביל, מחקרים, בהם גם עבודת המחקר שלי (אותה הצגתי בכנס, ועליה ארחיב בפוסט אחר) מראים כי ההתנהלות האישית והמיטביות של הפרט הם שחשובים לתפקודו בעבודה, יותר מפרמטרים ארגוניים כמו שביעות רצון בעבודה או שחיקה, כי הראשונים הם שמשפיעים על האחרונים.

מכאן, המגמות העתידיות הינן להמליץ לארגונים להשקיע משאבים לשיפור המיטביות והשגשוג של העובדים, בהתאמה והתנהלות אישית. כלומר, שימת דגש על סגנון הניהול (מעבר מ- "בוס" ל"מנטור") בהתאמה אישית לשיפור מיטביות והאושר של העובדים.

ועכשיו?

עכשיו צריך ללכת, ליישם!!!  ואולי לפני כן, לשנות תפיסות (כי לפעמים גישה של פסיכולוגיה חיובית זוכה אמנם למבט מעריץ, אך מעורב בציניות).

קישור לפוסטים קודמים בנושא פסיכולוגיה חיובית